Auf Arbeitgeberseite begegnet man in Kündigungsschutzprozessen oftmals folgender Situation: die (kurze) Kündigungsfrist des Arbeitnehmers läuft ab, ein Kammertermin und damit ein Ende des Rechtsstreits – zumindest in erster Instanz – sind aber noch nicht abzusehen. Plötzlich flattert ein Schreiben des gekündigten Arbeitnehmers ins Haus, in dem dieser die Weiterbeschäftigung auf seinem bisherigen Arbeitsplatz verlangt und sich hierbei auf einen Widerspruch des Betriebsrats stützt.

Worum es sich hierbei handelt, zeigt der nachfolgende Beitrag.

Betriebsverfassungsrechtlicher Weiterbeschäftigungsanspruch

Der Arbeitnehmer macht den sog. betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch gem. § 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG geltend. Dieser ist nicht mit dem allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch (vgl. hierzu und zu den Verteidigungsmöglichkeiten für Arbeitgeber unseren Blogbeitrag vom 17. Januar 2017) identisch. Er besteht auch dann bis zum Abschluss des Kündigungsrechtsstreits, wenn der Arbeitgeber in erster Instanz gewonnen hat.

Wenn die Voraussetzungen des § 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG gegeben sind, hat der Arbeitnehmer somit ein erhebliches Druckmittel in der Hand. Er kann seine Beschäftigung auch dann erzwingen, wenn sein Arbeitsplatz bspw. entfallen ist.

Frist- und ordnungsgemäßer Widerspruch des Betriebsrates?

Neben einer rechtzeitig erhobenen Kündigungsschutzklage gegen die ordentliche Kündigung setzt der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch einen frist- und ordnungsgemäßen Widerspruch des Betriebsrats voraus.

Der Betriebsrat muss daher auf Basis eines wirksamen Betriebsratsbeschlusses der Kündigung innerhalb einer Woche widersprochen haben. Ordnungsgemäß ist dieser Widerspruch jedoch nur dann, wenn sich der Betriebsrat in seiner Begründung auf einen der abschließend in § 102 Abs. 3 BetrVG aufgeführten Gründe stützt. Diese sind u.a. die nicht oder nicht ausreichende Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers (§ 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG) oder die Möglichkeit, den zu kündigenden Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterzubeschäftigen (§ 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG).

Begründet der Betriebsrat seinen Widerspruch mit anderen Gesichtspunkten, die sich nicht einem der in § 102 Abs. 3 BetrVG aufgeführten Gründe zuordnen lassen, liegt kein ordnungsgemäßer Widerspruch vor. Auch liegt kein ordnungsgemäßer Widerspruch vor, wenn der Betriebsrat beispielsweise schlicht anführt, es gebe freie Arbeitsplätze oder andere, schutzwürdigere Arbeitnehmer (vgl. BAG vom 9. Juli 2003 – 5 AZR 305/02).

Weiterbeschäftigungsverlangen des Arbeitnehmers?

102 Abs. 5 S. 1 BetrVG setzt zudem ein deutliches und rechtzeitiges „Verlangen des Arbeitnehmers“ voraus. Der Arbeitgeber muss wissen, ob der besondere betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch geltend gemacht wird (BAG vom 17. Juni 1999 – 2 AZR 608/98). Nicht ausreichend ist es daher beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer lediglich seine Arbeitsleistung für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist anbietet. Auch agiert der Arbeitnehmer jedenfalls nicht rechtzeitig, wenn er erst weit nach Ablauf seiner Kündigungsfrist die Weiterbeschäftigung verlangt.

Praxishinweise

Liegt ein fristgerechter Widerspruch des Betriebsrats gegen die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers vor, sollten Arbeitgeber die angeführten Widerspruchsgründe genau überprüfen. Da die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in der Regel nicht gewollt ist, kann bereits frühzeitig die Verteidigungslinie festgelegt und beispielsweise eine einstweilige Verfügung zur Entbindung von der Weiterbeschäftigungspflicht nach § 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG in Betracht gezogen werden.

Zudem zeigt sich dann bereits, inwieweit mit einem Weiterbeschäftigungsverlangen des gekündigten Arbeitnehmers „entspannt“ umgegangen werden kann. Dabei verbindet die Arbeitnehmerseite das Weiterbeschäftigungsverlangen regelmäßig mit der Androhung eines einstweiligen Verfügungsverfahrens. Je nach Konstellation und „Qualität“ der Widerspruchsbegründung muss dies nicht zu „Schockstarre“ auf Arbeitgeberseite führen. Denn eine einstweilige Verfügung des Arbeitnehmers zur Durchsetzung des betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruchs setzt nach richtiger, wenn auch nicht unumstrittener Ansicht voraus, dass nicht nur das Weiterbeschäftigungsverlangen frist- und ordnungsgemäß erfolgte und der Betriebsrat innerhalb einer Woche der Kündigung wirksam mit einer ordnungsgemäßen Begründung widersprochen hat, sondern auch ein Verfügungsgrund gegeben ist (LAG Köln vom 10. März 2010 – 3 SaGa 26/09). Zudem bietet ein solches Verfahren neben dem Kündigungsschutzprozess weiteren Raum und Gelegenheit für Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.