El Tribunal Supremo, con ocasión de la Sentencia dictada el pasado 24 de abril de 2018, ha significado nuevamente la diferencia que existe entre aquellos supuestos en donde el trabajador es privado de su libertad por sentencia firme o de forma preventiva, hecho que determinará la suspensión o la extinción de la relación laboral.

Aunque es cierto que la relación contractual entre el empleado y el empleador varía en función del contrato de trabajo suscrito entre las partes, el Estatuto de los Trabajadores responde de modo común a todos ellos ante la situación de que el trabajador ingrese en prisión.

Sin embargo, hemos de tener en cuenta si la medida de privación de libertad se ha aplicado de forma preventiva o en virtud de sentencia firme.

En la mayoría de los casos, las empresas no tienen conocimiento directo, a través del trabajador, del ingreso en prisión de éste. Suelen tener conocimiento por medio de familiares u otros trabajadores, debiendo adoptar las medidas necesarias, respetando sus derechos, pero teniendo en cuenta las obligaciones de éste.

En caso de que el trabajador -o sus familiares- no notifique de modo fehaciente su condena de privación de libertad y, por tanto, la fecha de su ingreso en prisión, la falta de asistencia al trabajo se considerará como injustificada, pudiendo extinguir la relación laboral.

No obstante, si la empresa tiene conocimiento de la situación de privación de libertad, pero no de las concretas circunstancias por las cuales el trabajador ha ingresado en prisión, es necesario que aquélla requiera al trabajador para que indique las mismas pues:

i. no se podrá dar por extinguida la relación laboral con el empleado sin conocer si dicha medida ha sido adoptada por un Juzgado o Tribunal de forma preventiva o firme;

ii. si el delito cometido por el trabajador tiene una relación directa en su ámbito laboral -incluso en caso de que la medida de prisión haya sido adoptada de forma preventiva- la empresa podrá optar por el despido del trabajador, justificado por el incumplimiento del deber de buena fe por parte de éste.

Como hemos referido anteriormente, la Ley del Estatuto de los Trabajadores ampara de manera distinta los casos de ingreso en prisión de manera preventiva o por medio de sentencia firme, y por ende, las medidas a tomar por parte de la empresa.

i. Privación de libertad por prisión preventiva

El artículo 45.1.g del Estatuto de los Trabajadores aborda este supuesto por el que el trabajador es privado de su libertad -impidiendo así el desarrollo de sus funciones en el centro de trabajo- de modo preventivo.

Conforme a lo prevenido en el mismo, la imposibilidad de concurrencia del empleado al trabajo queda justificada por la medida adoptada por el Juzgado o Tribunal pertinente, prevaleciendo el derecho constitucional a la presunción de inocencia.

En este caso, el contrato de trabajo queda suspendido, sin posibilidad de extinción por este motivo, lo que conlleva que la compañía (i) no está sujeta a seguir cotizando por el trabajador, (ii) no percibiendo salario alguno (iii) ni acumulando vacaciones ni antigüedad en la empresa, pero quedando obligada a:

  • liquidar las cantidades pendientes de cobro hasta el momento en que se produzca la suspensión del contrato.
  • acumular las vacaciones, quedando pendientes de cobro, hasta que el trabajador se reincorpore a la compañía una vez salga de prisión.

En este sentido, sí hemos de reseñar que, en caso de terminar el año correspondiente, si el trabajador no ha salido de prisión, dichas vacaciones se perderían, no existiendo además para el empresario obligación de proceder a su abono.

Además, en este supuesto la empresa debe garantizar su reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo una vez finalizada la medida de privación de libertad (art. 48.1 del Estatuto de los Trabajadores), pudiendo únicamente cubrir el puesto mientras este se encuentra en prisión preventiva, contratando un sustituto mediante un contrato de interinidad.

ii. Privación de libertad por sentencia firme

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que trata en su apartado 2.a. sobre los “Despidos Disciplinarios”, refiere al caso en el que el trabajador ingresa en prisión en virtud de sentencia firme, disponiendo que dichas faltas de asistencia no son justificadas y, por ello, se incumpliría la relación contractual entre las partes.

En este supuesto, la empresa está obligada a liquidar el finiquito correspondiente a la finalización del contrato laboral, incluyendo las cantidades pendientes de cobro, y las vacaciones acumuladas, dándole de baja en la Seguridad Social.

En relación con lo expuesto, la Sentencia de 24 de abril de 2018, del Tribunal Supremo, desestimó el recurso de casación interpuesto por un trabajador que había sido despedido disciplinariamente después de haber sido condenado a 6 meses de prisión, acordándose su ingreso en la cárcel.

En dicha resolución el Alto Tribunal declara que la inasistencia al trabajo -siendo el supuesto analizado un caso con una condena por sentencia firme- constituye un abandono del trabajo, recogido en el art. 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, dado que, en dicho supuesto, el actor no se puso en contacto con la empresa. Además, la falta de comunicación del ingreso en prisión, entiende el Tribunal, puede ser considerada como dimisión del trabajador, extinguiéndose así la relación laboral.

En suma, es importante que la empresa, antes de tomar ninguna decisión, conozca las circunstancias y la concreción de la condena para poder aplicar las medidas oportunas, variando las mismas en función del caso concreto.