Cet article a d’abord paru en anglais sur le site Web The Lawyer’s Daily publié par LexisNexis Canada Inc. le 21 décembre 2017.

En prévision de la légalisation du cannabis qui entrera en vigueur le 1er juillet 2018, les provinces doivent établir le cadre juridique qui devra être respecté par les particuliers et les sociétés. Le projet de loi 157 du Québec1 (le « projet de loi ») édicte la Loi encadrant le cannabis, qui prévoit notamment diverses restrictions relatives à la possession et à la culture du cannabis aux fins d’usage personnel.

Cependant, le projet de loi ne fournit aucune directive claire sur la consommation de cannabis en milieu de travail et les interrogations des employeurs de l’ensemble de la province persistent. Il n’existe que deux interdictions claires applicables au milieu de travail : (i) celle de fumer dans un lieu fermé et (ii) celle de conduire un véhicule lorsque les facultés sont affaiblies par le cannabis.

Ainsi, conformément au projet de loi, les employés qui auraient légalement le droit de fumer des cigarettes dans des lieux précis au sein des installations de leur employeur auraient le droit de fumer du cannabis dans ces mêmes lieux. Cela dit, les employeurs ont le droit d’imposer des restrictions plus sévères relativement à la consommation de cannabis, qui peuvent éventuellement se traduire par une politique de tolérance zéro. L’employeur qui adopte de telles politiques peut imposer des pénalités plus sévères à l’employé qui y contrevient et éventuellement le congédier.

Le projet de loi interdit aux employés dont les tâches comprennent la conduite ou le contrôle de tout genre de véhicule d’avoir quelque quantité que ce soit de cannabis dans leur organisme. Contrevenir à cette règle peut mener à des constats d’infractions criminels ou pénaux entraînant des amendes et même l’emprisonnement. Évidemment, chez les employeurs, de tels gestes pourraient mener à des mesures disciplinaires et tout particulièrement au congédiement pour cause de l’employé.

Il est important de noter que les employeurs ont l’obligation de s’assurer que le milieu de travail est sécuritaire. Ils peuvent être tenus responsables des préjudices subis par un tiers ou un employé en raison des fautes, des omissions ou de la négligence d’autres employés. Ils devront donc procéder à une analyse approfondie des actions et des comportements de leurs employés lorsque le cannabis sera légalisé, tout particulièrement dans les milieux de travail où les risques à la sécurité sont plus susceptibles de se concrétiser, comme les usines, les chantiers, les manufactures ou les laboratoires. Le grand public connaît plutôt bien les effets découlant du fait de fumer du cannabis, mais celui-ci peut être consommé autrement.

Le projet de loi ne traite malheureusement pas de la consommation des huiles et du cannabis comestible et leur réglementation en milieu de travail peut se révéler délicate. Les employeurs devront agir prudemment afin de ne pas contrevenir aux droits fondamentaux de leurs employés, comme le droit à la protection des renseignements personnels, lorsqu’ils évaluent s’ils consomment – ou ont consommé – un dérivé du cannabis, par exemple un gâteau, un brownie ou toute autre friandise ou nourriture. Les effets de la consommation du cannabis comestible sont souvent différés dans le temps, ce qui rend encore plus difficile cet exercice délicat pour les employeurs : des employés pourraient avoir consommé du cannabis et se trouver dans les installations de l’employeur ou au travail, sans que leurs facultés en soient – déjà – affaiblies.

Les employeurs devront donc former leurs gestionnaires et leurs superviseurs afin qu’ils puissent déceler les effets de la consommation de telles huiles et de tels produits comestibles sur le comportement des employés. Lorsqu’un employeur soupçonne raisonnablement qu’un employé a les facultés affaiblies, il peut demander audit employé de subir un test de dépistage des drogues.

Cependant, ce n’est que dans des circonstances précises que les employeurs ont le droit de faire subir à leurs employés des tests de dépistage au hasard pour déceler la consommation de cannabis. De tels tests ne sont justifiés que dans des circonstances particulières, telles que dans des milieux de travail comportant un danger inhérent, qu’en lien avec des employés pour lesquels la sécurité est une question cruciale et lorsqu’un problème généralisé d’abus de drogue ou d’alcool est présent.

Si un employé devient dépendant au cannabis, il se peut que des obligations supplémentaires doivent être remplies, y compris celle de lui offrir des accommodements raisonnables conformément à la Charte des droits et libertés de la personne du Québec.

Pour terminer, les employés souffrant d’une condition médicale leur donnant le droit d’utiliser le cannabis médicinal peuvent également réclamer à leurs employeurs de tels accommodements raisonnables. L’équilibre entre le droit de l’employé de travailler sans subir de discrimination fondée sur le handicap, et l’obligation de l’employeur d’offrir un milieu de travail sécuritaire, devra être atteint.

1 Loi constituant la Société québécoise du cannabis, édictant la Loi encadrant le cannabis et modifiant diverses dispositions en matière de sécurité routière.