L'identification récente d'un troisième cas présumé du Coronavirus (maintenant dénommé « 2019-nCov ») au Canada inquiète de nombreux employeurs quant à leurs obligations en milieu de travail. L'Organisation mondiale de la Santé ayant déclaré que le Coronavirus était maintenant une urgence sanitaire mondiale, les experts ont souligné la nécessité d'être vigilants et prêts à agir en réponse aux menaces pour la santé publique posées par le virus au Canada.

Bien qu’en date du 31 janvier 2020, le ministère de la Santé et des Services sociaux du Québec confirmait qu’aucun cas probable ou confirmé du Coronavirus n’avait été rapporté au Québec et que l’Agence de la santé publique du Canada évalue que le risque pour la santé publique au Canada associé au Coronavirus est faible, les employeurs sont bien avisés d'être conscients des problèmes et des risques associés au Coronavirus, d’élaborer un plan d’action et de se rappeler les leçons tirées de l’épidémie de « SRAS » à Toronto et de la grippe H1N1.

À cet effet, nous avons exposé ci-dessous nos recommandations actuelles sur les questions les plus communes que nos clients ont soulevées cette semaine:

1. Quoi communiquer et comment éduquer

Il est important de se rappeler que la majorité des employeurs ne sont pas des experts médicaux. Bien que les employeurs puissent vouloir rassurer leurs employés, les employeurs devraient éviter la spéculation ou la diffusion d'informations erronées. Toute information fournie en lien avec le Coronavirus doit être brève et réitérer uniquement les informations qui ont été émises par des sources officielles, telles que:

  • L’Organisation mondiale de la Santé (OMS)
  • L’Agence de la santé publique du Canada
  • Santé publique Toronto
  • Le ministère de la Santé et des Services sociaux du Québec
  • L’Institut national de santé publique du Québec

2. Conseils de prévention

Bien que la situation continue d’évoluer, les agences locales, provinciales et fédérales du Canada ont recommandé des mesures de précaution de base, lesquelles sont également applicables pendant la saison du rhume et de la grippe, telles que se laver fréquemment les mains, ne pas se toucher les yeux, le nez et la bouche sans s’être préalablement lavé les mains, éviter les contacts rapprochés avec d'autres personnes malades, respecter les consignes d’hygiène appropriées, et nettoyer et désinfecter les objets et les surfaces fréquemment utilisés.

Il pourrait également être souhaitable pour les employeurs de renforcer leurs politiques en matière de congés de maladie (notamment en y ajoutant que les employés présentant des symptômes du rhume et de la grippe doivent rester à la maison), informer les employés sur les précautions à prendre (mentionnées ci-dessus) et distribuer du désinfectant pour les mains et des lingettes désinfectantes de surface.

Les employeurs devraient également être prêts à envisager des mesures d’accommodement ou des congés (avec ou sans salaire) pour les employés qui sont directement ou indirectement touchés par le Coronavirus.

3. Comment répondre à un employé revenant d’un voyage en Chine

Dans le cas où un employé revient d’un récent voyage en Chine, l’employeur peut s’enquérir quant à la possibilité que l’employé ait été exposé au Coronavirus, et ce, même si l’employé ne présente pas encore de symptômes. Cependant, il importe de rappeler que l’employeur doit éviter d’être trop intrusif, en ce que les actions prises sur la base d’une hypothèse peuvent risquer de violer par inadvertance la Charte des droits et libertés de la personne.

Il est important de noter que, à ce jour, selon l’Agence de la Santé publique du Canada, les tests de laboratoire permettant de détecter le Coronavirus ne sont actuellement disponibles que pour un individu :

  1. faisant de la fièvre (plus de 38 degrés Celsius) et/ou montrant l’apparition d’une toux (ou exacerbation de la toux chronique); et
  2. ayant voyagé dans la région touchée (soit la province de Hubei, y compris Wuhan, en Chine) dans les 14 jours avant le début des symptômes ou ayant été en contact étroit avec une personne atteinte d’une maladie respiratoire aiguë qui s’est rendue dans la région touchée dans les 14 jours précédant le début des symptômes.

Les employeurs devraient commencer par recueillir les informations suivantes :

  1. l’employé a-t-il été en contact étroit avec une personne soupçonnée d'être infectée par le Coronavirus?
  2. L'employé a-t-il ressenti l'un des symptômes associés au Coronavirus (notamment, un nez qui coule, des maux de tête, une toux, des maux de gorge, de la fièvre, etc.)?

Dans le cas où un employé qui revient récemment d’un voyage en Chine répond « oui » à l’une de ces questions, l’employeur devrait demander à l’employé d’obtenir une évaluation médicale immédiate. Dans une telle situation, l’employeur pourrait également demander que l’employé obtienne une autorisation médicale avant de revenir au travail.

À la lumière de ce qui précède, les employeurs peuvent également exiger qu'un employé, qui ne présente pas nécessairement de symptômes du Coronavirus mais qui a récemment voyagé en Chine, travaille à partir de son domicile pendant une période initiale de 14 jours (selon les informations actuelles de l’Agence de la Santé publique du Canada, il appert que le virus a une période d'incubation pouvant aller jusqu'à 14 jours). Lorsque le travail à domicile n'est pas possible, notre recommandation serait que l’employeur requiert que l’employé s’absente du travail pendant cette période avec rémunération.

4. Comment gérer les voyages internationaux d’un employé en Chine

Au moment de cette publication, le Gouvernement du Canada a émis un avis de « Niveau 3 » sur la santé des voyageurs dans le but d’éviter tout voyage non essentiel en Chine ainsi que tout voyage dans la province du Hubei. Dans cet esprit, les employeurs doivent éviter de permettre à tout employé de voyager pour affaires dans les zones touchées.

Un employeur ne peut empêcher un employé de voyager à titre personnel en Chine. Chacune de ces situations devrait être évaluée au cas par cas. Toutefois, les employés devraient être :

  1. encouragés à informer la compagnie de tout voyage l’international et encourager à éviter de voyager en Chine; et
  2. informés que, dans les cas où ils voyageraient en Chine, la compagnie pourrait leur interdire de retourner au travail sans autorisation médicale ou avant qu’il se soit écoulé une période de 14 jours suivant la date de leur retour au pays et sous réserve qu’ils soient asymptomatiques.

5. Comment répondre à un employé qui refuse de travailler avec un récent voyageur de la Chine

Au Québec, la Loi sur la santé et la sécurité du travail (la « LSST ») prévoit qu’un travailleur a le droit de refuser d’exécuter un travail s’il a des motifs raisonnables de croire que l’exécution de ce travail l’expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou peut avoir l’effet d’exposer une autre personne à un semblable danger.

Certains employés pourraient alors affirmer que travailler à proximité d'un individu ayant récemment voyagé en Chine constituerait un travail dangereux en raison d'une exposition potentielle au Coronavirus.

Par ailleurs, soulignons qu’un employeur ne peut réprimander un employé pour avoir exercé ou tenté d'exercer un refus de travail.

La LSST prévoit d’ailleurs un processus spécifique à suivre dans le cas où un refus de travail est invoqué par un employé. L’employeur doit d’abord enquêter sur le refus de travail invoqué en présence d’un(e) représentant(e) à la prévention (ou du ou de la représentant(e) de l’association accréditée dont l’employé est membre, s’il n’y a pas de représentant(e) à la prévention ou s’il ou elle n’est pas disponible). Après l’examen de la situation, l’intervention d’un inspecteur de la Commission des normes, de l’équité de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST ») peut être requise par :

  1. l’employé qui persiste dans son refus d’exécuter le travail;
  2. le ou la représentant(e) à la prévention ou la personne qui l’a remplacé s’il ou elle croit que l’exécution du travail expose l’employé à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou a l’effet d’exposer une autre personne à un semblable danger; ou
  3. l’employeur ou son représentant s’il croit que l’exécution du travail n’expose pas l’employé à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou n’a pas l’effet d’exposer une autre personne à un semblable danger ou que les corrections apportées ont fait disparaître le danger.