En los contratos de trabajo con movilidad geográfica internacional, suele ser frecuente que las partes pacten las condiciones del traslado del trabajador: salarios, pluses de expatriación, seguros médicos privados, gastos de viaje y mudanza, clases para mejorar el idioma del país de destino, beneficios para la familia como consecuencia del traslado, etcétera. Uno de los elementos más importantes es la vivienda. El pacto puede tener el contenido que las partes decidan, pero, cuando en el contrato laboral de expatriación se reconoce que la empresa abonará el coste del alquiler de una vivienda adecuada a las condiciones de vida del país de destino, se plantea la naturaleza salarial o extrasalarial de dicho importe.

El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores (LET) contiene una definición omnicomprensiva de salario para todo aquello que perciba el trabajador por la prestación de sus servicios por cuenta ajena, si bien excluye, expresamente y entre otras, «las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral». Y, en este sentido, el alquiler en cuestión suele ser calificado de extrasalarial a efectos de su exclusión en el impuesto de la renta de las personas físicas y en la cotización a la Seguridad Social, a pesar de que los tribunales insistan en que el salario tiene carácter totalizador sobre toda cantidad que recibe el trabajador con independencia de su denominación formal, composición, procedimiento o periodo de cálculo a que se refiera (STS de 16 de abril del 2018, Ar. 1977).

Pero en la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de julio del 2018, Ar. 241637, la Sala de lo Social incorpora una interesante distinción, a efectos aplicativos. Si el contrato se realizara ex novo para prestar servicios en el extranjero, la cantidad en cuestión deberá tener naturaleza salarial, puesto que se trata de la aceptación de un gasto ordinario, el de la vivienda, que cualquier persona tiene que efectuar, independientemente de dónde preste sus servicios. En consecuencia, su asunción por parte de la empresa no deja de suponer un incremento retributivo.

Ahora bien, si la prestación de servicios en el extranjero deriva de una movilidad geográfica del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores o por acuerdo entre las partes, estando vigente ya el contrato, procederá aplicar las normas correspondientes al desplazamiento ―de corta duración― o al traslado. De esta manera, la voluntad de las partes no podrá influir en la calificación de los elementos retributivos ni decidir sobre sus repercusiones fiscales o de Seguridad Social, sino que la cantidad en cuestión revestirá naturaleza indemnizatoria o extrasalarial si compensa un gasto derivado de dicha movilidad y, por ende, inexistente si ésta no se hubiese efectuado. Por el contrario, deberá ser calificado de salarial cuando no presenta alteración alguna en cuanto al gasto, al constituir la vivienda elemento determinante para la prestación laboral, independientemente de dónde se desarrolle. Para ello se valorará, por ejemplo, que, si se trata de un mero desplazamiento, su escasa duración aconsejará mantener la vivienda en España, suponiendo un gasto extra el alquiler extranjero; sin embargo, cabe suponer ―aun cuando se admita prueba en contrario por parte del trabajador o de la empresa― que, ante un traslado, el trabajador decidirá prescindir de su vivienda en España, por lo que se impone, salvo circunstancias que pudieran modificar esta hipótesis, que el alquiler abonado por la empresa en caso de traslado como consecuencia de una movilidad laboral internacional forma parte del salario del trabajador.