Cette newsletter revient sur cinq décisions notables en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail.

  • Risques psychosociaux et faute inexcusable : nouvelle illustration (CA Toulouse, 18 décembre 2020, n°19/03869)

Confronté à de graves difficultés économiques, un employeur augmente sensiblement les objectifs de l’un de ses salariés lors de son entretien annuel d’évaluation. L’intéressé conteste cette revalorisation, la qualifiant d’irréaliste mais l’employeur maintient sa position.

Les conditions de travail viennent par la suite à se détériorer. Le salarié n’est notamment pas mis en mesure de prendre ses congés. La médecine du travail alerte en outre l’employeur de la dégradation de l’état de santé du salarié, sans que l’employeur ne donne cependant de suite à cette alerte.

Sept mois plus tard, le salarié met fin à ses jours, après avoir faire l’objet de trois arrêts de travail et d’un traitement médicamenteux.

Pour les juges, le décès du salarié a un lien étroit avec son activité professionnelle. Il doit donc être pris en charge au titre des accidents du travail.

Les juges considèrent également que c’est la faute inexcusable de l’employeur qui a mené à ce décès, en ce qu’il a manqué de façon répétée à son obligation de prévention des risques psychosociaux.

Ce tragique événement et ses conséquences rappellent l’importance à accorder à la prévention des risques psychosociaux, en particulier en cette période de pandémie qui peut s’avérer difficile pour certaines entreprises et les conduire à demander beaucoup à leurs salariés.

  • Refus par le salarié d’une visite médicale : le licenciement pour faute grave est possible (CA Paris, 6 janvier 2021, n°18/09164)

L’employeur est tenu à une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés.

L’organisation de visites médicales au profit du salarié permet notamment de satisfaire cette obligation.

Le comportement d’une salariée qui se soustrait plusieurs fois à une telle visite médicale, alors qu’elle a accumulé de nombreux arrêts de travail, fait obstacle à ce que l'employeur puisse respecter son obligation de sécurité.

Une telle attitude justifie dès lors le licenciement de l’intéressée pour faute grave.

  • Pressions du salarié sur le service de santé : la faute grave est caractérisée (CA Versailles, 10 mars 2021, n°18/04648)

Un salarié est déclaré apte à reprendre son emploi avec réserves par le médecin du travail.

Ne partageant pas cette appréciation médicale, il tente d’en obtenir la modification en faisant preuve d’un comportement agressif et en exerçant des pressions sur le personnel du service de santé.

L’intéressé prétend notamment que le médecin obéirait aux ordres de l’employeur et tente de lui extorquer une déclaration mensongère d’accident du travail.

Le médecin du travail se plaint de ce comportement du salarié auprès de son employeur, lequel le licencie pour faute grave.

La cour d’appel confirme que cette mesure de l’employeur était proportionnée, estimant que ce comportement agressif du salarié envers le personnel du service de santé au travail rendait impossible la poursuite du contrat de travail, même pendant la durée limitée du préavis.

A noter que lorsqu’un salarié ne partage pas l’avis du médecin du travail, il peut obtenir un réexamen des éléments de nature médicale sur lesquels l’avis du médecin est fondé en se pourvoyant devant le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis.

  • Remplacement du salarié absent pour maladie : appréciation du délai laissé à l’employeur pour identifier le successeur du salarié licencié (Cass. soc., 24 mars 2021, n°19-13.188, FS-PI)

L'article L.1132-1 du code du travail fait interdiction à l’employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé.

Le licenciement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie reste cependant possible lorsqu’il est motivé par la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de l’intéressé en raison des perturbations objectives occasionnées par son absence prolongée ou ses absences répétées.

Le remplacement du salarié licencié doit alors intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement.

Ce délai est apprécié souverainement par les juges du fond, au regard des spécificités de l'entreprise, de l'emploi concerné, et des recherches diligentées par l'employeur pour recruter un remplaçant.

S’agissant du remplacement de la directrice d’une association, une cour d’appel a pu estimer qu’une durée de 6 mois constituait un délai raisonnable.

  • Salarié inapte ni reclassé ni licencié : appréciation du salaire à payer (Cass. soc., 5 mai 2021, n°19-22.456 F-D)

L’employeur qui s’abstient de reclasser ou de licencier un salarié déclaré inapte par le médecin du travail doit reprendre le versement des salaires de l’intéressé à l’expiration d’un délai d’un mois suivant l’examen médical de reprise du travail.

La cour de cassation précise que le salaire à verser est celui correspondant à l'emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail, et qu’il comprend l'ensemble des éléments constituant la rémunération, notamment le treizième mois que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé.