Regelungen in Betriebsvereinbarungen, die eine pauschale Abgeltung von Überstunden vorsehen, müssen die hierfür bestehenden Voraussetzungen klar definieren; anderenfalls greift die pauschale Abgeltung nicht.

BAG, Beschluss vom 26. Juni 2019, 5 AZR 452/18

Der Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Regelung einer Betriebsvereinbarung, welche die pauschale Abgeltung von Überstunden durch die Gewährung von Ausgleichstagen vorsieht. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet eine Gesamtbetriebsvereinbarung Anwendung, welche unter anderem regelt, dass

"Ausgleichstage [...] nur unter der Voraussetzung regelmäßiger Mehrarbeit und/oder Arbeit zu ungünstigen Zeiten sowie Mehrarbeit an Wochenenden oder Feiertagen gewährt [werden]; der Ausgleich beträgt neun Arbeitstage im Kalenderjahr".

Der Kläger erfasste seine Arbeitszeit in Zeiterfassungsbögen, welche zunächst sein Vorgesetzter, danach dessen Stellvertreter abzeichneten. Gestützt auf diese Erfassungsbögen behauptete der Kläger, er habe in erheblichen Umfang (ca. 255) Überstunden geleistet und machte deren Abgeltung geltend.

Die Entscheidung

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht gaben dem Arbeitgeber Recht – das BAG hob gleichwohl die Entscheidung auf.

Das Bundesarbeitsgericht führte zunächst aus, dass die Regelung zur pauschalen Abgeltung der Überstunden unwirksam sei. Die Regelung enthalte keine klaren Voraussetzungen, anhand derer die betroffenen Arbeitnehmer erkennen könnten, ob sie nun einen Anspruch auf Überstunden hätten oder ob die pauschalierte Abgeltung greife. So lasse allein die Tatbestandsvoraussetzung „regelmäßige Mehrarbeit“ mannigfache Deutungsmöglichkeiten zu und könne mit einer Vielzahl denkbarer Inhalte ausgefüllt werden.

Auch eine Protokollerklärung des Arbeitgebers zu der streitigen Regelung nütze dem Arbeitgeber insoweit nichts, da es sich hierbei nur um eine einseitige Interpretation der Norm und eine Selbstbindung der Arbeitgeberseite handele. Verbindlichkeit für die normunterworfenen Arbeitnehmer habe sie aber nicht.

Da der Sachverhalt noch nicht abschließend ermittelt war, wies das Bundesarbeitsgericht den Fall zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurück.

Hinweise für die Praxis:

Die Entscheidung überrascht in rechtlicher Hinsicht nicht, da die Regelung in der Betriebsvereinbarung in der Tat mit unbestimmten Begriffen formuliert ist und somit in vertretbarer Weise als nicht hinreichend klar und damit nicht auslegungsfähig qualifiziert werden kann; überraschend ist allerdings, dass sowohl das Arbeitsrecht als auch das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen hatten und die Regelung somit noch als transparent ansahen.

Für die Praxis von Relevanz ist zum einen, dass nach dieser Entscheidung eine pauschalierte Abgeltung von Überstunden auch in einer Betriebsvereinbarung grundsätzlich möglich ist, sofern die Regelung hinreichend transparent verfasst ist.

Zum anderen führt das Bundesarbeitsgericht – im Anschluss an seine bisherige Rechtsprechung – in seinen weiteren Hinweisen für das Landesarbeitsgericht aus, dass die Abzeichnung der Arbeitszeitnachweise erhebliche Relevanz habe. So lasse sich abgezeichneten Zeitnachweisen, zu denen sich der Arbeitgeber im Prozess nicht im Einzelnen substantiiert einlässt, zum einen entnehmen, dass unstreitig Überstunden geleistet worden sind. Zum anderen folge aus der Abzeichnung, dass die Überstunden (deren exakte Anzahl im vorliegenden Fall tatsächlich noch zu ermitteln ist) durch den Arbeitgeber veranlasst worden sind. Das Landesarbeitsgericht wird somit nur noch darüber zu entscheiden haben, in welchem Umfang tatsächlich Überstunden geleistet worden sind.

Diese prozessualen Aspekte sollten Unternehmen beim Führen und Abzeichnen von Arbeitszeitnachweisen stets im Blick halten.