Man kommt um das Thema nicht herum, wir alle sind in irgendeiner Form betroffen oder müssen uns zumindest darauf einstellen, dass die Berührungspunkte mit der sich ausbreitenden Epidemie konkreter werden können, als uns das allen lieb ist. Auch Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind betroffen. Aktuell wird mit aller Macht versucht, Infektionsketten zu unterbrechen und alle Personen zu ermitteln, die im maßgeblichen Zeitraum mit einem Infektionsfall Kontakt hatten. Hierdurch kann es dazu kommen, dass (sei es vom Arbeitgeber selbst oder von den zuständigen Behörden) die Belegschaft ganzer Unternehmen oder Abteilungen aufgefordert wird, vorsorglich für die Dauer der angenommenen Inkubationszeit von aktuell 14 Tagen zu Hause zu bleiben, um ein mögliches Ausbreiten des Virus soweit wie möglich zu verhindern und die Epidemie einzudämmen. Neben den nach vollziehbaren Sorgen und Ängsten der hiervon Betroffenen gibt es freilich auch Begleiterscheinungen, die ganz banaler, wirtschaftlicher Natur sind. Nur eine von vielen Fragen, die sich aus arbeitsrechtlicher Sicht stellen, ist daher die Frage nach den Rechten und Pflichten im Falle einer freiwilligen oder (vom Arbeitgeber oder der zuständigen Behörde) angeordneten Quarantäne.

Fürsorgepflichten betreffen nicht nur den Staat, sondern uns alle, sowohl als Arbeitgeber als auch als Arbeitnehmer.

  1. a) Anordnung durch den Arbeitgeber

Ordnet der Arbeitgeber selber das Zuhausebleiben an, schuldet er Lohn, denn er begibt sich durch diese Anordnung quasi freiwillig in den Gläubigerannahmeverzug, da der Arbeitnehmer ja grundsätzlich zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung bereit und in der Lage wäre. Er behält daher in voller Höhe seinen Anspruch auf Lohn, auch (theoretisch) über einen Zeitraum von 6 Wochen hinaus.

  1. b) Anordnung durch die Behörden

Mit der nachstehend besprochenen Regelung über einen Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG kommt auch der Gesetzgeber in diesem Punkt seiner Verantwortung nach.

Antwort gibt das Infektionsschutzgesetz, abgekürzt IfSG. Dieses Gesetz enthält nicht nur die Voraussetzungen für die Anordnung einer Quarantäne, sondern auch eine entsprechende Entschädigungsregelung.

  • 31 IfSG regelt die Möglichkeit eines sogenannten beruflichen Tätigkeitsverbots. Im Wortlaut heißt es dort: „Die zuständige Behörde kann Kranken, Krankheitsverdächtigen, Ansteckungsverdächtigen und Ausscheidern die Ausübung bestimmter beruflicher Tätigkeiten ganz oder teilweise untersagen. Satz eins gilt auch für sonstige Personen, die Krankheitserreger so in oder an sich tragen, dass im Einzelfall die Gefahr einer Weiterverbreitung besteht.

Das Gesetz definiert einen „Krankheitsverdächtigen“ als eine Person „bei der Symptome bestehen, welche das Vorliegen einer bestimmten übertragbaren Krankheit vermuten lassen“, wogegen ein „Ansteckungsverdächtiger“ eine Person ist „von der anzunehmen ist, dass sie Krankheitserreger aufgenommen hat, ohne krank, krankheitsverdächtigt oder Ausscheider zu sein“. Von einem „Ausscheider“ spricht das Gesetz, wenn eine Person „Krankheitserreger ausscheidet und dadurch eine Ansteckungsquelle für die Allgemeinheit sein kann, ohne krank oder krankheitsverdächtigt zu sein“.

Wie sieht es in einem solchen Fall mit der Lohnfortzahlung aus, wenn der betroffene Arbeitnehmer hierdurch nicht zur Arbeit erscheinen kann?

Wenn die zuständigen Behörden, also zum Beispiel das Gesundheitsamt, Maßnahmen anordnet, um die weitere Ausbreitung des Corona-Virus zu verhindern, und der Betroffene zum Beispiel unter häusliche Quarantäne gestellt oder ausgesondert wird, gilt Folgendes:

Zwar besteht bei einem reinen Krankheitsverdacht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Voraussetzung nach § 3 Abs. 1 EntgFG wäre hierfür nämlich, dass der Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit „infolge Krankheit“ an seiner Arbeitsleistung verhindert ist (ohne dass ihn ein Verschulden trifft). Krankheit liegt bei einem reinem Verdacht aber nicht vor bzw. ist jedenfalls nicht der Grund für die Arbeitsunfähigkeit. Der Grund hierfür ist schließlich das Berufsausübungsverbot.

Hier hilft den Betroffenen dann § 56 IfSG. Denn auch wer aufgrund einer behördlichen Maßnahme einem Berufsausübungsverbot gemäß § 31 IfSG unterliegt und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, erhält eine Entschädigung in Geld.

Für sogenannte Ausscheider gilt das jedoch nur, wenn sie andere Schutzmaßnahmen nicht befolgen können. Wer jedoch eine gesetzlich vorgeschriebene oder an seinem gewöhnlichen Aufenthaltsort öffentlich empfohlene Vorsorgemaßnahme nicht ergreift und deshalb selbst mitverantwortlich dafür war, dass es in seinem Fall zu einem Berufsausübungsverbot oder einer Absonderung gekommen ist, hat dagegen keinen Anspruch auf Entschädigung nach § 46 Abs. 1 Satz 1 IfSG. Ein Arbeitnehmer, der solche Schutzmaßnahmen also hätte vermeiden können, hat ähnlich wie im Falle einer selbstverschuldeten Krankheit das Risiko eines Verdienstausfalls selbst zu tragen.

Auch was die Höhe, die Dauer und die Auszahlung des Entschädigungsanspruchs angeht, gibt es Parallelen zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Die Höhe orientiert sich am Verdienstausfall, also dem Arbeitsentgelt, das dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit nach Abzug der Steuern und Beträgen zur Sozialversicherung etc. zusteht. Wie bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wird der Anspruch für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, gewährt. Ausgezahlt wird die Entschädigung vom Arbeitgeber, wobei die ausgezahlten Beträge dem Arbeitgeber jedoch auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet werden.

Arbeitnehmer, die sich (zu ihrem eigenen Schutz sowie insbesondere zum Schutz der Allgemeinheit) an die Vorsorgeempfehlungen halten, müssen also grundsätzlich nicht auch noch finanzielle Nachteile befürchten, wenn sie vom Gesundheitsamt unter häusliche Quarantäne gestellt werden.

Bei einer angeordneten Quarantäne gibt es also eine Entschädigung, ähnlich wie im ganz normalen Krankheitsfall. Was gilt aber bei einer „freiwilligen Quarantäne“?

  1. c) freiwillige Quarantäne

Insofern sei angemerkt, dass es einem Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres freisteht, lediglich aufgrund seiner allgemeinen Besorgnis und seiner Angst vor einer Infektion zu Hause zu bleiben, daher empfiehlt es sich, gegebenenfalls das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen, um zu gewährleisten, dass sowohl den Interessen des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers angemessen Rechnung getragen werden kann. Viele Arbeitgeber ermöglichen daher auf Anfrage, wenn die Aufgaben und die praktische Umsetzbarkeit dies zulassen, die Erbringung der Arbeitsleistung in Heimarbeit (Home-Office).

Stand 03.03.2020