Het wetsvoorstel van de Wet werk en zekerheid ligt, na een bijzonder snelle behandeling ervan door de Tweede Kamer, inmiddels al enige tijd bij de Eerste Kamer. Hoewel vanuit meerdere hoeken (waaronder de rechtspraktijk) kritiek is geuit op het voorstel, is de regering voornemens enkele onderdelen van het wetsvoorstel al per 1 juli 2014 in werking te laten treden. In antwoord op vragen hierover uit de Eerste Kamer, heeft de regering op 1 mei 2014 aangegeven geen aanleiding te zien om de inwerkingtreding van de wijzigingen op het gebied van het ‘flexrecht’ uit te stellen. Wat zijn nu die wijzigingen die per 1 juli 2014 worden doorgevoerd? Hieronder geven wij een praktische toelichting op hoofdlijnen op de aankomende wetswijzigingen.

Loondoorbetalingsplicht

Het adagium “geen arbeid, geen loon”, dat tot 1 juli 2014 nog geldt, is een duidelijk beginsel in de arbeidsverhouding. Wanneer een werknemer niet werkt, krijgt hij ook geen loon – tenzij de werknemer de overeengekomen arbeid niet verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Wanneer een werkgever een werknemer bijvoorbeeld onvoldoende werk kan bieden, of het werk is onmogelijk vanwege weersomstandigheden, dan dient de werkgever het loon door te betalen. Onder de nieuwe wet wordt het uitgangspunt van de loondoorbetalingsplicht gewijzigd: de standaard wordt voortaan “geen arbeid, toch loon” – tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen (bijvoorbeeld bij stakingen e.d.). De wetswijziging betreft met name een formele (bewijsrechtelijke) wijziging. De verwachting is dat de wijziging nauwelijks materiële gevolgen zal hebben. Bij twijfelgevallen zal de werkgever mogelijk op grond van de nieuwe wet iets sneller gehouden zijn het loon van de werknemer door te betalen. Overigens kan voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst schriftelijk van dit beginsel worden afgeweken. Deze periode kon voorheen bij cao onbeperkt worden verlengd, maar onder de nieuwe wet kan dit slechts voor specifiek genoemde functies – en alleen als de werkzaamheden van die specifieke functies incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (bijvoorbeeld invalkrachten).

Proeftijd

Met ingang van 1 juli 2014 geldt dat geen proeftijd kan worden overeengekomen bij arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan voor een periode zes maanden of korter. De regering heeft op 1 mei 2014 bevestigd dat indien een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen vóór inwerkingtreding van de nieuwe proeftijd-regel, voor die arbeidsovereenkomst de oude wetgeving geldt. In een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden die is aangegaan vóór 1 juli 2014, maar waarvan de ingangsdatum bijvoorbeeld op 15 juli 2014 ligt, kan aldus tóch nog een proeftijd worden overeengekomen.

Concurrentiebeding

In de huidige arbeidsrechtpraktijk maken concurrentiebedingen veelal onderdeel uit van ‘standaard’ arbeidsovereenkomsten, waarbij werkgevers soms ‘vergeten’ te beoordelen of een concurrentiebeding bij de individuele werknemer wel nodig is. De wetgever wil hier verandering in brengen, en dan met name ten aanzien van werknemers die voor bepaalde tijd in dienst treden. Zij worden volgens de regering ‘dubbel’ belemmerd: enerzijds krijgen deze werknemers niet de ‘zekerheid’ van een overeenkomst voor onbepaalde tijd, en anderzijds worden zij met een concurrentiebeding ook nog eens beperkt in hun mogelijkheden om elders aan de slag te gaan. In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die vanaf 1 juli 2014 worden aangegaan, kan dan ook in beginsel geen concurrentiebeding worden opgenomen. Op deze nieuwe hoofdregel is een uitzondering mogelijk, namelijk indien de werkgever in een bij het concurrentiebeding opgenomen motivering aantoont dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Hierbij kan worden gedacht aan specifieke functies, waarbij de werknemer zodanige (vertrouwelijke) informatie krijgt dat het belang van de werkgever bij het concurrentiebeding zwaarder weegt dan het belang van de werknemer om onbeperkt bij andere partijen in dienst te kunnen treden. Aangezien een relatiebeding geldt als een speciale vorm van een concurrentiebeding, zal ook de opname van een relatiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd goed moeten worden gemotiveerd.

Aanzegtermijn

In de praktijk bestaat nog wel eens onduidelijkheid over de intenties van de werkgever  wanneer het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nadert; wordt de werknemer een nieuw contract aangeboden, of niet? Vanaf 1 juli 2014 is de werkgever verplicht de werknemer uiterlijk één maand voor het aflopen van een overeenkomst voor bepaalde tijd, schriftelijk te informeren over (a) het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en (b) bij voortzetting, over de voorwaarden daarvan. Als de werkgever verzuimt de werknemer in te lichten over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, dan is hij een vergoeding verschuldigd van een maandsalaris. Als de inlichting niet tijdig plaatsvindt, is de werkgever een vergoeding pro rata verschuldigd (dus een halve maand te laat, betekent een vergoeding van een half maandsalaris). De overeenkomst eindigt dan overigens nog steeds van rechtswege – maar als de werkgever de overeenkomst feitelijk voortzet, is hij (daarnaast) toch een vergoeding verschuldigd. Wanneer de werkgever echter mededeelt de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten, maar niet aangeeft onder welke voorwaarden, wordt de overeenkomst geacht te zijn voortgezet onder de ‘oude’ voorwaarden. De aanzegplicht van de werkgever geldt overigens niet wanneer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat de einddatum geen kalenderdatum is (maar bijvoorbeeld de laatste dag van een nog op te zetten project). Evenmin geldt de aanzegplicht bij arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor een periode korter dan zes maanden. Let op dat deze wetsbepaling geldt voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die vanaf 1 augustus 2014 eindigen (en dus nog niet voor arbeidsovereenkomsten die eindigen tussen 1 juli en 1 augustus 2014). Mogelijk moeten dus al direct op 1 juli 2014 aanzeggingsbrieven worden verstrekt.

Uitzendovereenkomst

Met de wetswijziging wordt vastgelegd dat de aanzegplicht niet geldt voor uitzendovereenkomsten waarin een uitzendbeding is opgenomen. Ook kan bij een uitzendovereenkomst schriftelijk worden overeengekomen dat van het “geen werk, toch loon”-principe wordt afgeweken tot ten hoogste de eerste 26 weken waarin de werknemer arbeid verricht (in plaats van de eerste zes maanden van de overeenkomst; het is immers goed mogelijk dat de werknemer gedurende die eerste zes maanden amper arbeid verricht). Daarnaast kan deze termijn bij cao worden verlengd tot 78 weken, waarbij deze verruiming niet behoeft te worden beperkt tot specifieke functies (met incidentele werkzaamheden en zonder vaste omvang).

Voor de status van de behandeling van het wetsvoorstel in de Eerste Kamer, zie:

http://www.eerstekamer.nl/wetsvoorstel/33818_wet_werk_en_zekerheid

Voor het openbare dossier van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland, zie:

http://www.vaan-arbeidsrecht.nl/contents/wetsvoorstel-werk-en-zekerheid