Cass. Soc. 14 février 2018, 16-23042 

Jusqu’à très récemment, la mise en œuvre d’une clause contractuelle de mobilité pouvait se révéler être une véritable gageure pour l’entreprise. 

Certes, dans un premier temps, il faut (mais il suffit) que la mobilité soit dictée par un motif objectif lié à l’intérêt légitime de l’entreprise (Cass. Soc. 23 janvier 2002, 99-44845 ; Cass. Soc. 3 novembre 2004, 03-40158).

Toutefois, l’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ne doit pas abuser du droit qui lui est reconnu de mettre en œuvre la clause de mobilité (Cass. Soc. 18 mai 1999, 96- 44315). Dès lors, la Cour de cassation a institué de véritables garde-fous : la mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale; à défaut, cette atteinte doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. Soc. 14 octobre 2008, 07-40523).

Forte de sa jurisprudence, la Cour de cassation opère donc de longue date un contrôle très strict du travail demandé aux juridictions du fond, lesquelles doivent avant tout rechercher si la mise en œuvre de la clause contractuelle ne contrevient pas à ces garde-fous protecteurs du salarié (Cass. Soc. 10 février 2016, 14-17576). 

Ont ainsi été jugées comme une mise en œuvre abusive ou déloyale de la clause de mobilité : 

- une mutation sur un site distant de plus de 150 km alors que l'employeur avait connaissance des difficultés matérielles du salarié et du mauvais état de son véhicule (Cass. Soc. 2 juillet 2003, 01-42046 F-D : RJS 10/03 n°1120),

- pour un salarié ne disposant d'aucun moyen de transport en commun pour se rendre sur le nouveau lieu de travail (Cass. Soc. 10 janvier 2001, 98-46226 F-P : RJS 4/01 n°412),

- pour une veuve élevant deux enfants en bas âge, avec des modifications d’horaires journaliers (Cass. Soc. 13 janvier 2009, 06-45562),

- pour un salarié muté de Compiègne à Paris alors qu’il venait de s’installer dans la Somme ensuite de son divorce afin d’offrir de meilleures conditions d’accueil à ses enfants (Cass. Soc. 23 mars 2011, 09-69127),

- pour une mère d’un enfant de 4 mois, dont le nouveau lieu de travail supposait 3h de transports en commun A/R, soit un allongement du triple par rapport à son poste précédent (CA Versailles, 17ème chambre, 5 septembre 2012, 11/00637).

Sans doute comme une conséquence directe de cet encadrement sévèrement strict du droit positif, la mobilité, qu’elle soit souhaitée ou imposée, était très peu mise en œuvre.

Sur les bases de ce constat, la loi sur la sécurisation de l'emploi du 16 juin 2013 s’est voulue alors novatrice s’agissant de la mobilité des salariés. Ainsi de nouveaux dispositifs tels que la mobilité volontaire sécurisée ou bien encore les accords de mobilité interne ont vu le jour.

Pourtant, les efforts du législateur n’ont semblé pas convaincre les acteurs RH, ni porter leurs fruits à l’égard des salariés directement. Ainsi, en 2014, seuls 3,1 % des personnes résidant en France âgées de 22 à 57 ans avaient changé de département de résidence, notamment pour des raisons professionnelles1 .

Interrogés un an après l’adoption de la loi de 2013, les DRH indiquaient également ne pas manifester un grand enthousiasme à l’égard du dispositif de mobilité interne. Ainsi, ils n’étaient que 23% à considérer ce type d’accord comme favorisant la mobilité interne au sein de leur entreprise, 44% à le considérer comme ne la favorisant pas vraiment, voire pas du tout (19%)2 

Ces chiffres ont sans doute encouragé le gouvernement actuel à mettre de nouveau l’accent sur des dispositifs encore plus souples afin de favoriser d’avantage la « flexi-mobilité » des salariés. Ainsi, l’article L. 2254-2 du Code du travail issu de l'article 17 des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 (n°2017-1385), a créé un nouveau type d’accord collectif, afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi.

Dans ce contexte, l’on pourrait se demander si la Cour de cassation a entendu aujourd’hui suivre la vision libérale impulsée par les deux derniers gouvernements. L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 14 février dernier pourrait être vu comme un premier élément de réponse.

En effet, dans cette affaire, l’employeur avait licencié une salariée pour faute grave après que celle-ci eut refusé sa mutation de la région de La Rochelle à celle de Toulouse, distante d'environ 400 km, alors que son contrat de travail comportait une clause de mobilité. Données importantes en l’espèce, la salariée était mère de deux enfants âgés respectivement de 12 et 17 ans, et son époux travaillait à La Rochelle.

Pourtant, la salariée a été déboutée successivement par les juges du fond puis la Haute Cour, lesquels ont successivement estimé que la mise en œuvre de la clause :

i) était dictée dans l’intérêt de l’entreprise, dans la mesure où l’activité à laquelle était affectée la salariée avait connu une baisse considérable et durable, consécutive à la perte d’un marché avec un client important. 

& ii) ne portait pas atteinte à sa vie personnelle et familiale dès lors qu’elle était justifiée et proportionnée au but recherché, compte tenu de la situation économique décrite et connue par la salariée.

Il semblerait donc que la Cour de cassation interprète dorénavant plus largement ses propres garde-fous, à moins qu’il ne s’agisse tout simplement de revenir à la vraie valeur d’une clause de mobilité, à savoir la mise en œuvre d'une stipulation expresse librement consentie.