Die Vorgaben der DSGVO gelten bekanntlich auch für Datenverarbeitungen im Beschäftigungskontext. Viele Rechtsfrage warten in diesem Bereich noch auf eine gerichtliche Klärung. Es überrascht daher nicht, dass sich auch die Arbeitsgerichte seit der Geltung der DSGVO zunehmend mit Fragen zum Datenschutz befassen müssen. Dr. Wolf-Tassilo Böhm und Dr. Isabelle Brams haben „Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte unter der DSGVO“ für die Fachzeitschrift NZA-RR in einem systematischen Überblick analysiert. Der Beitrag ist mit freundlicher Genehmigung des Verlags hier abrufbar.

Die nachstehende Übersicht fasst die wesentlichen Kernaussagen des Aufsatzes zusammen:

Unter der DSGVO befassten sich die Arbeitsgerichte bislang schwerpunktmäßig insbesondere mit den folgenden datenschutzrechtlichen Problemen:

  • Aus Datenschutzverstößen resultierende Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbote im Kündigungsschutzprozess (unten Abschnitt 1.),
  • Auskunftsansprüche der Arbeitnehmer nach Art. 15 DSGVO (unten Abschnitt 2.),
  • Auswirkungen datenschutzrechtlicher Vorgaben auf die Beteiligungsrechte des Betriebsrats (unten Abschnitt 3.) und
  • Bestellung und Abberufung von internen Datenschutzbeauftragten (unten Abschnitt 4.).
  1. Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbote in Kündigungsschutzverfahren

Ein Schwerpunkt der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung im Zusammenhang mit dem Datenschutz lag in der Klärung der Frage, ob datenschutzrechtswidrig erlangte oder gespeicherte Daten im Kündigungsschutzverfahren als Sachvortrag oder Beweise verwertet werden dürfen.

  • Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 23. August 2018 (2 AZR 133/18), dass bei einer offenen und rechtmäßig durchgeführten Videoüberwachung regelmäßig keine Beweisverwertungsverbote besteht. Dies gelte unabhängig von der Einhaltung der gegebenenfalls einschlägigen datenschutzrechtlichen Löschpflichten.
  • Ähnlich urteile das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 31. Januar 2019 (2 AZR 426/18). Hier ging das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass Zufallsfunde, die im Rahmen einer computerforensischen Untersuchung eines Dienstcomputers erlangt wurden, vor Gericht grundsätzlich verwertbar seien.
  • Gegen ein Beweisverwertungsverbot wegen mitbestimmungswidrig erlangter Informationen sprach sich im vergangenen Jahr auch das Landesarbeitsgericht Köln mit Beschluss vom 19. Juli 2019 (9 TaBV 125/18) aus.

Fazit: Nicht jeder Datenschutzverstoß führt automatisch zu einem Sachvortrags- oder Beweisverwertungsverbot im arbeitsgerichtlichen Verfahren. Ob ein Beweisverwertungsverbot vorliegt, ist vielmehr in jedem Einzelfall gesondert zu prüfen. Bei dieser Prüfung sind die gegenläufigen Interessen der beteiligten Partei zu bestimmen und gegeneinander abzuwägen. Diese Abwägungsentscheidung können Beweisverwertungsverbote in Betriebsvereinbarungen nicht wirksam vorwegnehmen. Daher können die Betriebsparteien prozessuale Beweisverwertungsverbote nicht wirksam vereinbaren.

  1. Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO

Betroffene Personen können nach Art. 15 DSGVO vom datenschutzrechtlich Verantwortlichen umfassend Auskunft über die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten verlangen. Auf dieses Recht können sich grundsätzlich auch Arbeitnehmer berufen. Die Aufsichtsbehörden und Gerichte haben aber noch nicht abschließend geklärt, wie weit das Recht auf Auskunft in der Praxis reicht. Mit dieser Frage müssen sich zunehmend auch Arbeitsgerichte befassen.

  • Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Frankfurt a.M. ist das Recht auf Auskunft eher restriktiv auszulegen. Das Arbeitsgericht stellte insofern in einem Urteil vom 18. Dezember 2019 (9 Ca 5307/19) klar, dass das Recht aus Auskunft dem Arbeitnehmer lediglich Transparenz in Bezug auf die Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten verschaffen solle. Arbeitnehmer könnten das Recht auf Auskunft nicht dazu nutzen, um sich Beweismittel in Rechtsstreitigkeiten gegen den Arbeitgeber zu verschaffen. Demgemäß umfasse das Recht auf Auskunft nicht interne Unterlagen des Arbeitgebers oder E-Mails.
  • Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg legte das Recht auf Auskunft hingegen deutlich weiter aus. In seinem Urteil vom 20. Dezember 2018 (17 Sa 11/18) verurteilte das Landesarbeitsgericht das beklagte Unternehmen dazu, dem klagenden Arbeitnehmer unter anderem auch eine Kopie der ihn betreffenden Fallakte im internen Hinweisgebersystem zur Verfügung zu stellen. Dabei machte das Landesarbeitsgericht deutlich, dass das Recht auf Auskunft nur in Ausnahmefällen – etwa aufgrund entgegenstehender Rechte Dritter – eingeschränkt werden könne.
  • Das Arbeitsgericht Düsseldorf legte das Recht auf Auskunft in einem Urteil vom 5. März 2020 (9 Ca 6557/18) ebenfalls sehr weit aus. Das Arbeitsgericht stellte dabei insbesondere hohe Anforderungen an die Transparenz von Auskunftsschreiben von Arbeitgebern. Nach Ansicht der Düsseldorfer Richter war das beklagte Unternehmen diesen Anforderungen nicht hinreichend gerecht geworden. Die Beklagte habe das Auskunftsersuchen des Klägers nicht nur verspätet, sondern auch unvollständig beantwortet. Dem Kläger sei dadurch ein immaterieller Schaden entstanden. Demgemäß verurteilte das Arbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung von EUR 5.000 gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO.

Fazit: Die Arbeitsgerichte vertreten bislang im Hinblick auf die Auslegung von Art. 15 DSGVO noch keinen einheitlichen Ansatz. Die ersten Entscheidungen deuten aber darauf hin, dass die Arbeitsgerichte eher zu einer extensiven Auslegung tendieren. Verstöße gegen die Auskunftspflicht können für Arbeitgeber zu erheblichen Nachteilen führen. Arbeitgeber sind daher gut beraten, ihre internen Auskunftsprozesse zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen.

  1. Beteiligungsrechte des Betriebsrats mit Bezug zum Datenschutz

Die Arbeitsgerichte befassten sich in den vergangenen zwei Jahren bereits mehrfach mit der Reichweite etwaiger Beteiligungsrechte des Betriebsrats mit Bezug zum Datenschutz.

  • Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein stärkte mit Beschluss vom 6. August 2019 (2 TaBV 9/19) die Rechte des Betriebsrats. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass dem Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Einführung standardisierter Meldewege nach Datenpannen zustehe. Ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht folge dabei aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Das Landesarbeitsgericht orientierte sich insofern an der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Verhaltensrichtlinien für Mitarbeiter.
  • Das Bundesarbeitsgericht stellte in einem Beschluss vom 7. Mai 2019 (1 ABR 53/17) zudem klar, dass der Betriebsrat Einsichtnahme in nicht anonymisierte Bruttoentgeltlisten zum Zwecke der Bewertung von Gehaltsstrukturen verlangen könne. Ein entsprechendes Einsichtsrecht des Betriebsrats folge dabei aus § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG. Die Datenschutzbelange der betroffenen Arbeitnehmer stünden der Einsichtnahme nicht entgegen.
  • Einen restriktiveren Ansatz verfolgte das Bundesarbeitsgericht hingegen in einem Beschluss vom 9. April 2019 (1 ABR 51/17). In dem zugrunde liegenden Fall hatte der Betriebsrat verlangt, dass der Arbeitgeber ihn über die Schwangerschaft von Arbeitnehmerinnen informiert. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass eine Auskunftserteilung gegenüber dem Betriebsrat nur dann in Betracht käme, wenn und soweit keine Anhaltspunkte dafür besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Arbeitnehmerinnen an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt. Dabei sei zu berücksichtigen, ob hinreichende und angemessene Maßnahmen zum Schutz der personenbezogenen Daten der betroffenen Arbeitnehmerinnen getroffen seien.

Fazit: Die Arbeitsgerichte legen die Beteiligungsrechte des Betriebsrats auch unter der DSGVO tendenziell weit aus. Betriebsräte müssen bei der Wahrnehmung ihrer Beteiligungsrechte aber sicherstellen, dass sie die einschlägigen Vorgaben zum Datenschutz umsetzen. Das gilt unabhängig von der nach wie vor ungeklärten Frage, ob der Betriebsrat selbst Verantwortlicher im Sinne der DSGVO oder datenschutzrechtlich Teil des verantwortlichen Unternehmens ist.

  1. Datenschutzbeauftragte in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung

Die Arbeitsgerichte mussten sich auch mit arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten hinsichtlich der Bestellung und Abberufung von Datenschutzbeauftragten befassen.

  • Das Landesarbeitsgericht Sachsen stellte in seinem Urteil vom 19. August 2019 (9 Sa 268/18) klar, dass das Amt des Betriebsratsvorsitzenden einer Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter nicht entgegenstehe. Die Tätigkeit als Betriebsratsmitglied führe nicht automatisch zu einem Interessenkonflikt. Das Landesarbeitsgericht folgte insofern der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Rechtslage unter dem BDSG a.F.
  • Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern entschied mit Urteil vom 25. Februar 2020 (5 Sa 108/19), dass eine Abberufung eines internen Datenschutzbeauftragten insbesondere dann in Betracht komme, wenn aufgrund des bekannt gewordenen Fehlverhaltens des Datenschutzbeauftragten damit zu rechnen sei, dass dieser die zuverlässige Ausübung der ihm obliegenden Kontrollpflichten nicht mehr gewährleisten könne. Ein schwerwiegendes Fehlverhalten könne beispielsweise die rechtswidrige Einrichtung einer Versorgungszusage sein.

Fazit: Die Arbeitsgerichte orientieren sich bei ihrer Rechtsprechung zur Benennung und Abberufung von Datenschutzbeauftragten bislang stark an der Rechtslage unter dem BDSG a.F., d.h. vor Geltung der DSGVO. Dies gilt insbesondere für die Voraussetzungen für die Abberufung von Datenschutzbeauftragten. Auch unter der DSGVO gelten hierfür hohe Hürden.

Weitere Beiträge zu aktuellen und relevanten Entwicklungen rund um das Thema Datenschutz finden Sie hier.