Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in einer jetzt veröffentlichten Entscheidung (Urteil vom 12.08.2014, Az.: 7 Sa 852/14) der Kündigungsschutzklage eines alkoholkranken Berufskraftfahrers stattgegeben, der vom Arbeitgeber wegen des Führens des ihm überlassenen Lkw im öffentlichen Straßenverkehr unter Alkoholeinfluss gekündigt wurde.

Der Arbeitnehmer war als Berufskraftfahrer beim Arbeitgeber beschäftigt. Er verursachte unter Alkoholeinfluss (0,64 Promille) mit einem Lkw einen Unfall, bei dem der Unfallgegner verletzt wurde und ein größerer Sachstand entstand. Im Betrieb galt ein absolutes Alkoholverbot.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis ordentlich wegen schwerer Pflichtverletzung ohne Ausspruch einer Abmahnung. Diese Kündigung hatte das Arbeitsgericht Berlin zunächst bestätigt. Es war der Auffassung, die vorhandene Alkoholerkrankung könne den Arbeitnehmer nicht entlasten. Insoweit sei dem Arbeitnehmer weiterhin vorzuwerfen, eine Fahrt mit dem Lkw unter Alkoholeinfluss angetreten und hierdurch andere gefährdet zu haben.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg sah dies anders. Zwar verletze ein Berufskraftfahrer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblichem Maße, wenn er das ihm überlassene Fahrzeug im öffentlichen Straßenverkehr unter Alkoholeinfluss führt. Dem Arbeitnehmer sei jedoch aufgrund der Alkoholabhängigkeit kein Schuldvorwurf zu machen. Eine Kündigung sei deshalb nur dann möglich, wenn anzunehmen sei, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Alkoholabhängigkeit seinen arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft nicht nachkommen könne. Hieran fehle es, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung ernsthaft zu einer Therapie bereit ist. In diesem Fall könne auch dem Arbeitgeber zugemutet werden, das Verhalten zunächst nur abzumahnen und das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Für eine personenbedingte Kündigung fehlte es nach Auffassung des LAG somit aufgrund der Therapiebereitschaft an der erforderlichen negativen Zukunftsprognose. Die verhaltensbedingte Kündigung scheitert nach Auffassung des LAG am Verschulden des Mitarbeiters, schließlich war der Arbeitnehmer krank. Selbst wenn man aber von einem steuerbaren Verhalten des Mitarbeiters ausginge, hätte nach Meinung des LAG eine Abmahnung genügt. Auch wenn das Gericht die Voraussetzungen der personen- und der verhaltensbedingten Kündigung konsequent anwendet – es bleibt doch ein ungutes Gefühl angesichts des Ergebnisses zurück: Der Arbeitgeber wurde zur Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters verurteilt.