Op 21 maart 2019 heeft de Rechtbank Amsterdam uitspraak gedaan in een zaak die was aangespannen door een werkneemster tegen haar voormalige werkgever en een door de werkgever ingeschakeld onderzoeksbureau. De werkgever had na gefundeerde klachten over de werkneemster, onderzoek laten verrichten naar haar gedrag. De werkneemster vorderde o.a. een schadevergoeding en vernietiging van alle over haar verzamelde persoonsgegevens. De rechtbank oordeelde dat de werkgever een gerechtvaardigd belang had voor het verrichten van het onderzoek, te weten het voorkomen dan wel beperken van psychosociale arbeidsbelasting. Werkgevers zijn, onder meer op grond van artikel 3 Arbowet en artikel 7:611 BW, gehouden om maatregelen te treffen tegen ongewenst gedrag op de werkvloer. De inbreuk die met het onderzoek op de persoonlijke levenssfeer van de werkneemster werd gemaakt, is gerechtvaardigd door de wettelijke plicht van de werkgever om zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving voor haar werknemers.

Werkneemster vertoont ongewenst gedrag jegens collega

In april 2018 dient een interne klant van werkgever (de ‘interne klant’ is een collega van de betreffende werkneemster, werkzaam bij een ander bedrijfsonderdeel van werkgever) een klacht in bij de werkgever over het gedrag van werkneemster. Werkneemster zou hem, o.a., aanhoudend berichten sturen met een aanvallende, beledigende en scheldende toon. Werkneemster wordt met de klachten geconfronteerd en werkgever besluit een onafhankelijk onderzoek te laten uitvoeren door een extern onderzoeksbureau. Werkneemster wordt gedurende het onderzoek op non-actief gesteld. In eerste instantie werkt werkneemster mee aan het onderzoek, geeft een interview en verstrekt kopieën van WhatsApp-gesprekken. Kort daarna trekt ze haar medewerking in en geeft meermaals per e-mail aan (i) geen toestemming te geven voor het verwerken van haar persoonsgegevens, (ii) inzage te willen in al haar persoonsgegevens en (iii) vraagt het verwerken van haar persoonsgegevens te beperken op grond van artikel 18 Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Op 23 augustus 2018 wordt het onderzoeksrapport uitgebracht, waarvan werkneemster een kopie ontvangt. De uitkomst van het onderzoek is dat de klachten over de werkneemster gegrond zijn. De arbeidsovereenkomst wordt per 1 februari 2019 ontbonden wegens verstoorde verhoudingen. De werkneemster vordert, onder andere, inwilliging van het verzoek tot inzage van alle over haar verwerkte persoonsgegevens, voor zover nodig beperking van de verwerking van haar persoonsgegevens en inwilliging van het verzoek tot vernietiging van alle over haar verwerkte persoonsgegevens.

Wettelijk kader bij afweging tussen verrichten van onderzoek en privacybelangen werknemer

Uit de beoordeling van de Rechtbank Amsterdam volgt welke stappen een werkgever moet nemen voorafgaand aan het instellen van een onderzoek:

1. Heeft de werkgever een grondslag voor het verwerken van de persoonsgegevens?

Het verwerken van persoonsgegevens is alleen rechtmatig wanneer de verwerker hier een grondslag voor heeft, zoals limitatief opgenomen in artikel 6 lid 1 sub a tot en met f AVG. Bij een onderzoek naar de gedragingen van een werknemer zal veelal (net zoals in deze zaak) de verwerkingsgrondslag zijn gelegen in een noodzakelijke verwerking voor de behartiging van de gerechtvaardigde belangen van de werkgever en (een) derde(n) (in deze zaak de betrokken werknemer). Het gerechtvaardigd belang was in deze zaak gelegen in de plicht van de werkgever op grond van artikel 3 Arbowet om zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van haar werknemers. De rechtbank Amsterdam oordeelde dat aangezien de werkgever een melding van ongewenst gedrag had ontvangen van een werknemer, zij als werkgever een gerechtvaardigd belang had om opdracht te verstrekken voor het doen van het onderzoek naar het gedrag van werkneemster. De Rechtbank Amsterdam achtte het niet van belang dat werkneemster haar toestemming tot het verwerken van haar persoonsgegevens had ingetrokken, aangezien niet de toestemming van de werkneemster maar het gerechtvaardigd belang van de werkgever de verwerkingsgrondslag vormde.

2. Weegt dit belang zwaarder dan de grondrechten, belangen of fundamentele vrijheden van de betrokkene?

Het gerechtvaardigd belang van de werkgever (en haar werknemer) kan alleen als geldige verwerkingsgrondslag dienen, indien dit belang zwaarder weegt dan de grondrechten, belangen of fundamentele vrijheden van de werkneemster, rekening houdend met de redelijke verwachtingen van de betrokkene op basis van zijn verhouding met de verwerkingsverantwoordelijke. De rechtbank zet de belangen van de werkneemster en werkgever naast elkaar: het recht van de werkneemster op respect voor haar privéleven (artikel 8 EVRM), versus de plicht van de werkgever om op grond van artikel 3 Arbowet zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van haar werknemers en de plicht om zich als goed werkgever te gedragen (artikel 7:611 BW). De rechtbank stelt dat in deze afweging een inbreuk op het recht op respect voor het privéleven is toegestaan, mits wordt voldaan aan de eisen van proportionaliteit en subsidiariteit.

3. Wordt voldaan aan de eisen van proportionaliteit en subsidiariteit?

De rechtbank betrekt bij het beoordelen van de proportionaliteit dat werkgever wettelijk verplicht was om de gegrondheid van de klachten over werkneemster nader te onderzoeken. De rechtbank neemt hierbij in zijn overweging mee dat het grensoverschrijdend gedrag van de werkneemster door het sturen van WhatsApp-berichten en e-mails naar het privé e-mailadres van de werknemer ook buiten werktijd en in de privésfeer plaatsvond. Het vermoeden dat sprake was van grensoverschrijdend gedrag was concreet weergegeven in de formele klachten en de grensoverschrijdende gedragingen zouden herhaaldelijk, over enkele maanden hebben plaatsgevonden. Onder deze omstandigheden heeft werkgever redelijkerwijs tot het doen van het onderzoek en het verwerken van de persoonsgegevens kunnen komen.

Bij het beoordelen van de subsidiariteit acht de rechtbank het van belang dat er voorafgaand aan het instellen van het onderzoek gesprekken hebben plaatsgevonden met de werkneemster. Ook oordeelt de rechtbank dat de werkgever op een passende wijze is omgegaan met de persoonsgegevens van werkneemster, door niet zelf onderzoek te doen maar een onafhankelijk onderzoeksbureau in te schakelen. Het was in het belang van werkneemster dat de klachten op onafhankelijke wijze zouden worden onderzocht. Het is niet gebleken dat er andere, minder ingrijpende middelen voorhanden waren om het onderzoeksdoel te realiseren en de rechtbank komt hiermee tot de conclusie dat ook aan het subsidiariteitsvereiste is voldaan.

Alle vorderingen van werkneemster worden afgewezen.

Conclusie

Uit deze zaak blijkt dat wanneer werkgevers worden geconfronteerd met gegronde klachten over het gedrag van werknemers, zij een wettelijke plicht hebben op grond van artikel 3 Arbowet en artikel 7:611 BW om iets met deze klachten te doen. Deze wettelijke plicht biedt werkgevers ook direct een verwerkingsgrondslag onder AVG voor het (laten) uitvoeren van een onderzoek. Belangrijk hierbij is om goed oog te hebben voor de proportionaliteit en subsidiariteit; de klachten moeten gefundeerd zijn en er moet zorgvuldig worden gehandeld. Ook zouden er geen minder ingrijpende middelen voorhanden moeten zijn.