Die GroKo plant erneut die Einführung eines Rechts auf befristete Teilzeit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.  

Langsam aber sicher nimmt die neue Große Koalition (GroKo) ihre Arbeit auf. Wie im Koalitionsvertrag vorgesehen, ist die Einführung eines Rechts auf befristete Teilzeit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geplant. Doch dieses Recht geht einher mit rechtlichen Problemen und praktischen Auswirkungen für Arbeitgeber.

Die Koalitionsparteien haben sich – erneut – darauf verständigt, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zukünftig einen Anspruch auf Rückkehr zur früheren Arbeitszeit erhalten sollen. Ein entsprechendes Gesetz (Gesetzentwurf zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts, im Folgenden: „RefE“) sollte es bereits in der letzten Legislaturperiode geben. Der Entwurf war allerdings gescheitert.

Was gilt bislang?

Nach derzeitiger Rechtslage gewährt § 8 TzBfG dem Arbeitnehmer lediglich ein Recht auf zeitlich unbegrenzte Teilzeit. Ein Anspruch des Teilzeitbeschäftigten gegen den Arbeitgeber auf Aufstockung seiner Arbeitszeit besteht bislang nicht. § 9 TzBfG gewährt dem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer lediglich einen Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung im Wettbewerb um eine neu zu besetzende freie Stelle mit externen Bewerbern, wobei der Arbeitgeber dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter einwenden kann. Wer demnach seine Arbeitszeit unbefristet reduziert hat, steckt heutzutage nicht selten in der „Teilzeitfalle“.

Erneute Gesetzesinitiative des gescheiterten RefE mit Änderungen geplant

Nach dem Koalitionsvertrag soll der gescheiterte RefE mit der Maßgabe der im Koalitionsvertrag vereinbarten Änderungen neu ins Gesetzgebungsverfahren eingebracht werden. Demnach soll es ein Recht auf befristete Teilzeit und damit ein automatisches Wiederaufleben der vor der Teilzeit ausgeübten (Vollzeit-)Beschäftigung geben. Das Recht auf befristete Teilzeit hätte folgende Voraussetzungen:

1. Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers besteht länger als sechs Monate (§ 9a Abs. 1 S. 1 RefE).

  • Diese Voraussetzung enthält nach geltender Rechtslage bereits das Recht auf unbefristete Teilzeit nach § 8 Abs. 1 TzBfG.

2. Das Unternehmen beschäftigt insgesamt in der Regel mehr als 45 Mitarbeiter.

  • Für das Recht auf unbefristete Teilzeit setzt das Gesetz lediglich die Beschäftigung von in der Regel mehr als 15 Mitarbeitern voraus, § 8 Abs. 7 TzBfG.
  • Hier stellt sich zum einen die Frage, ob unter „Unternehmen“ nur das einzelne Unternehmen oder der gesamte Konzern fallen soll. Für eine konzernweite Betrachtung könnte der Zusatz „insgesamt“ sprechen. Diese Frage kann bedeutsam werden, wenn zwar der Konzern die Schwelle reißt, das Unternehmen sich jedoch unterhalb der Schwelle bewegt. Dass mit dem Begriff der betriebsverfassungsrechtliche „Betrieb“ gemeint ist, ist äußerst unwahrscheinlich. Die Literatur zu § 8 Abs. 7 TzBfG geht ebenso von einer unternehmensbezogenen Betrachtung aus.
  • Darüber hinaus ist fraglich, welche Mitarbeiter „in der Regel“ bei dem Unternehmen beschäftigt sind. Fallen darunter auch Leiharbeitnehmer, befristet Beschäftigte, Geschäftsführer und Auszubildende? Werden Teilzeitbeschäftigte nur anteilig berücksichtigt? Die Begrifflichkeit „in der Regel“ ist insbesondere bekannt aus § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG, in dem die Anwendbarkeit des KSchG geregelt ist. Darüber hinaus taucht die Begrifflichkeit bei den Schwellenwerten der Massenentlassungsanzeige gem. § 17 Abs. 1 KSchG sowie im erst am 6. Januar 2018 in Kraft getretenen Entgelttransparenzgesetz (§ 12 Abs. 1) auf. Da aber das TzBfG in § 8 Abs. 7 selbst bereits einen Schwellenwert enthält, wäre die Auslegung wohl daran zu orientieren. Zu § 8 Abs. 7 TzBfG wird überwiegend angenommen, dass Teilzeitbeschäftigte Vollzeitbeschäftigten für das Erreichen des Schwellenwerts gleichstehen. Leiharbeiternehmer dürften ebenfalls mitzuzählen sein, Auszubildende wohl nicht.

3. Der Arbeitnehmer muss die Verringerung der Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen (§ 9a Abs. 2 RefE i.V.m. § 8 Abs. 2 S. 1 TzBfG).

4. Der Verringerung der Arbeitszeit stehen keine betrieblichen Gründe entgegen (§ 9a Abs. 2 i.V.m. § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG).

  • Das BAG legt die betrieblichen Gründe eng aus, sodass die Ablehnung eines Antrags für Arbeitgeber nachvollziehbar begründet und durch ein betriebliches Organisationskonzept belegt werden muss.

5. Das Ende der letzten befristeten Teilzeit des Arbeitnehmers ist bereits mindestens ein Jahr her.

6. Die letzte berechtigte Ablehnung eines Antrags auf Verringerung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber ist mindestens zwei Jahre her (§ 9a Abs. 4 S. 2 RefE i.V.m. § 8 Abs. 6 TzBfG).

7. Hat das Unternehmen zwischen 46 und 200 Mitarbeiter kann es den Antrag auf befristete Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn bereits einem pro angefangenen 15 Mitarbeitern der Anspruch gewährt wurde (Zumutbarkeitsgrenze). Dabei sind die ersten 45 Mitarbeiter mitzuzählen.

  • Die Zumutbarkeitsgrenze gilt für größere und große Unternehmen nicht. Dementsprechend werden solche Unternehmen keine Handhabe haben, aus Zumutbarkeitsgründen Anträge auf befristete Verringerung der Arbeitszeit abzulehnen. Ihnen steht lediglich der Ablehnungsgrund der betrieblichen Gründe zur Verfügung.

8. Das Unternehmen kann den Antrag auf befristete Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn diese ein Jahr unter- oder fünf Jahre überschreitet. Die Tarifparteien können hierzu abweichende Regelungen treffen.

Während der zeitlich befristeten Teilzeitarbeit hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder auf vorzeitige Rückkehr zur früheren Arbeitszeit. Nach § 9a Abs. 3 RefE soll § 9 TzBfG für die Zeit der befristeten Teilzeit entsprechend gelten. Damit soll sichergestellt werden, dass die üblicherweise geltende Pflicht des Arbeitgebers zur bevorzugten Berücksichtigung des Teilzeitbeschäftigten bei der Besetzung einer freien Stelle auch während der befristeten Teilzeit gilt.

Wie bereits beim heutigen Recht auf unbefristete Teilzeit muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch beim Recht auf befristete Teilzeit seine Entscheidung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung schriftlich mitteilen, wenn mit dem Arbeitnehmer keine Vereinbarung darüber getroffen wurde (§ 9a Abs. 2 RefE i.V.m. § 8 Abs. 5 S. 2 TzBfG). Tut er dies nicht, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang.

Möglichkeiten der Kompensation der befristet fehlenden Arbeitskraft

Es besteht die Möglichkeit die teilweise fehlende Arbeitskraft durch Einstellung einer sachgrundbefristeten Ersatzarbeitskraft zu kompensieren. In Betracht kommt der Sachgrund der Vertretung (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG). Hat der Arbeitnehmer eine befristete Teilzeit von 1 bis 5 Jahren genommen (vgl. oben Voraussetzung Nr. 8), kann eine entsprechende Ersatzarbeitskraft nach den Plänen der GroKo zur „Kettenbefristung“ bis zu einer Dauer von 5 Jahren rechtmäßigerweise befristet werden (vgl. „). Fraglich ist nur, ob Arbeitgeber qualifizierte Arbeitskräfte finden, wenn diesen lediglich ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Aussicht auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten werden kann. Die Suche nach einer qualifizierten befristeten Arbeitskraft könnte insbesondere vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels mitunter schwierig werden.

Darüber hinaus kann das fehlende Arbeitszeitvolumen durch Einsatz eines Leiharbeitnehmers kompensiert werden. Dabei ist jedoch zu beachten, dass der Entleiher den Leiharbeitnehmer nur 18 aufeinander folgende Monate in seinem Betrieb tätig werden lassen darf (§ 1 Abs. 1b S. 1, 2. Hs. AÜG). Überschreitet er diesen Zeitraum begründet er ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer (§ 10 Abs. 1 S. 1 i.V.m. § 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG). Der Arbeitgeber müsste dementsprechend verschiedene Leiharbeitnehmer beschäftigen, wenn die befristete Teilzeit länger als 18 Monate dauert. Diese müssten allerdings immer wieder neu eingearbeitet werden.

Gesetzentwurf abwarten

Während sich die Auswirkungen für mittelständische Unternehmen mit 46 bis 200 Mitarbeitern noch in Grenzen halten, da für sie die sog. Zumutbarkeitsgrenze gilt, bedeutet die geplante Gesetzesänderung für größere und große Unternehmen eine starke Einschränkung der mittel- und langfristigen Personaleinsatzplanung. Der Organisations- und Planungsaufwand wird deutlich wachsen. Letztlich ist abzuwarten, wie der erste Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums aussehen wird.