Está comprobado. En España, la prohibición de pactar cláusulas de jubilación forzosa en la negociación colectiva suele coincidir con gobiernos conservadores, su aceptación con gobiernos progresistas. Y, en esa línea, ahora se anuncia una nueva reforma que retomaría la legalidad de las mismas.

La cuestión no es baladí. Si se incorporan de nuevo las cláusulas de jubilación forzosa en la negociación colectiva, aquellos trabajadores que desarrollaran sus servicios en los sectores o empresas con esta obligación deberían dejar su puesto de trabajo aunque tuvieran interés en mantenerlo. Hasta el momento, cuando dichas cláusulas se han permitido, han estado condicionadas, al menos, por dos requisitos básicos: uno, que el trabajador pudiera acceder a la pensión de jubilación contributiva del sistema; otro, que respondieran a una política de fomento del empleo —en la interpretación más amplia del orden jurisdiccional social que considera fomento del empleo no sólo la creación de empleo sino el mantenimiento del mismo—. Está por ver cómo materializa el Gobierno su intención de recuperar estas cláusulas pero, en todo caso, no será muy distinto a lo anteriormente expuesto, en cuanto a los requisitos básicos, alguno de ellos derivado de la interpretación efectuada por el Tribunal Constitucional para eludir la discriminación laboral por razón de edad en estos casos. Pero podrá ser distinto si la jubilación forzosa se permite cuando el trabajador cumpla una edad que le permita acceder a cualquier jubilación contributiva o únicamente cuando pueda hacerlo a la jubilación ordinaria. Porque, en el primer caso, el trabajador debería dejar su puesto si, por ejemplo, tuviera derecho a acceder a la jubilación anticipada —cabría incorporar también en este concepto la jubilación flexible, parcial, etc. —. Y, en el segundo caso, aunque tuviera esta posibilidad, sólo se vería obligado cuando alcanzara la edad de jubilación ordinaria (hoy fijada a los 65 años y seis meses salvo que se tengan 36 años y seis meses o más de cotización, en cuyo caso el trabajador podrá jubilarse a los 65 años de edad).

Salvo que la negociación colectiva establezca límites, estas cláusulas reducirán el impacto de las políticas de envejecimiento activo impuestas por la Unión Europea. En atención a las mismas, el trabajador puede permanecer en su puesto de trabajo más allá de la edad ordinaria de jubilación, incrementando su pensión incluso aunque ya hubiera alcanzado el 100% de la misma; el trabajador puede compatibilizar su pensión con el trabajo, admitiendo la reducción de la primera en un 50% (e incluso sin reducción de la cuantía de la pensión); o el trabajador puede volver al mercado de trabajo aunque ya estuviera cobrando su pensión de jubilación, aceptando suspender la misma. Estas medidas pueden ser compatibles con las cláusulas de jubilación forzosa —algunas, de hecho, ya lo fueron en el pasado— pero no dejaría de resultar paradigmático que, por un lado, se expulsara al trabajador de su puesto de trabajo por cumplir la edad de jubilación y, por otro, se estuviera incentivando su permanencia. La negociación colectiva deberá servir como elemento reequilibrador natural de esta aparente contradicción, facilitando el reparto de empleo en sectores o empresas que requieran rejuvenecer plantillas e incentivando el mantenimiento de los trabajadores de más edad donde el valor añadido recaiga en la experiencia.