Le 10 mai dernier, le plus haut tribunal du pays rendait deux décisions dans les dossiers Québec (Procureure générale) c. Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux, 2018 CSC 17 (ci-après « APPTSSS ») et Centrale des syndicats du Québec c. Québec (Procureure générale), 2018 CSC 18 (ci-après « CSQ »)1. Dans le cadre de ces deux dossiers, la Cour devait se pencher sur la constitutionnalité de certaines dispositions de la Loi sur l’équité salariale, RLRQ, c. E‑12.001 (ci-après « LÉS ») eu égard au paragraphe 15(1) de la Charte canadienne des droits et libertés de la personne (ci-après « Charte »), lequel stipule que :

« La loi ne fait acception de personne et s’applique également à tous, et tous ont droit à la même protection et au même bénéfice de la loi, indépendamment de toute discrimination, notamment des discriminations fondées sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, le sexe, l’âge ou les déficiences mentales ou physiques. »

(nos soulignés)

Il convient de rappeler que la LÉS fut adoptée par le gouvernement du Québec en 1996 en réponse au constat social à l’effet qu’il existe au Québec « une discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine »2. Le gouvernement optait alors pour un régime proactif par lequel les employeurs dont l’entreprise compte 10 salariés ou plus, devaient s’engager, dans les délais prévus par la LÉS, dans « un processus de signalement, de planification, de comparaison, d’évaluation et de versement d’ajustements salariaux pour faire en sorte que les employeurs versent un salaire égal pour un travail de valeur égale »3.

La décision APPTSSS

Dans sa mouture initiale, la LÉS prévoyait une obligation continue de maintenir l’équité salariale et de faire les ajustements salariaux nécessaires lors de la création de nouveaux emplois ou de nouvelles catégories d’emplois, lors de modifications aux emplois existants ou aux conditions qui leur sont applicables ou lors de la négociation ou du renouvellement d’une convention collective.

Dix ans après l’entrée en vigueur de la LÉS, le gouvernement constatait un respect mitigé de cette Loi par les employeurs y étant soumis. Plutôt que de répliquer par des mesures punitives, le gouvernement entreprenait d’alléger certaines obligations de la LÉS en adoptant la Loi modifiant la Loi sur l’équité salariale, L.Q. 2009, c. 9 (ci-après « Loi de 2009 »). La Loi de 2009 avait notamment pour effet d’abolir l’obligation continue des employeurs de maintenir l’équité salariale, laquelle était remplacée par une exigence d’évaluation et de maintien de l’équité salariale à tous les cinq ans. Le problème soulevé dans la présente affaire réside dans l’absence de réparations rétroactives pour la période comprise entre les évaluations et les ajustements salariaux, ne s’appliquant qu’à compter de la date de l’affichage de l’évaluation.

À l’instar de la Cour supérieure et de la Cour d’appel, la Cour suprême conclut que ces dispositions sont discriminatoires à l’égard des femmes, au sens du paragraphe 15(1) de la Charte, en ce qu’elles « perpétuent un désavantage pour les femmes en préservant le statu quo concernant une iniquité salariale et en accordant aux employeurs une amnistie pouvant aller jusqu’à cinq ans »4, puisque « les iniquités salariales [apparaissant] au cours de la période de cinq ans comprise entre les évaluations [resteront] non corrigées jusqu’à la prochaine évaluation »5. Selon l’article 1 de la Charte6, une telle atteinte peut toutefois se justifier dans la mesure où les dispositions légales attaquées auraient été adoptées pour atteindre un objectif urgent et réel et que les moyens choisis pour réaliser cet objectif étaient proportionnés à celui-ci (ci-après « Test de l’article premier »). Or, devant l’absence de « preuve indiquant que d’autres façons d’encourager les employeurs à respecter la loi – comme une application plus rigoureuse des exigences prévues par la [LÉS] au moyen de ses dispositions qui créent des infractions – seraient inefficaces »7, la Cour confirme l’inconstitutionnalité des articles 76.3, 76.5 et 103.1 al. 2 de la LÉS.

La décision CSQ

Bien que les travailleuses se réjouissent de la première décision, la déception est plus palpable à l’égard de la décision CSQ chez celles occupant un emploi dans des milieux dépourvus de comparateurs masculins, tels que celui des centres de la petite enfance. La Cour devait ici se pencher sur la question de « savoir si l’approche retenue par le Québec pour mettre en œuvre l’équité salariale dans les milieux de travail sans catégorie d’emplois à prédominance masculine pouvant servir de comparateurs viole le droit à l’égalité garanti par l’art. 15 de la [Charte] »8 Dans son application, cette nouvelle approche, codifiée à l’article 38 de la LÉS, a occasionné un délai supplémentaire de six ans pour réaliser la mise en œuvre de l’équité salariale, et ce, sans paiement rétroactif pour couvrir cette période. C’est sur la base de ce délai que les centrales syndicales appelantes demandaient à la Cour de déclarer ce mécanisme comme étant inconstitutionnel.

Contrairement aux tribunaux inférieurs, la Cour suprême conclut dans un premier temps qu’il y a effectivement atteinte des principes énoncés au paragraphe 15(1) de la Charte en ce que « la distinction pertinente créée par l’art. 38 de la Loi est celle qui est faite entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine sous-rémunérée, que des hommes occupent ou non un emploi dans le même milieu »9. La Cour indique par ailleurs que l’effet discriminatoire du délai de six ans est clair, en ce que durant cette période, « les femmes de ce groupe seraient moins bien payées en comparaison des travailleurs de sexe masculin »10.

Malgré l’effet discriminatoire apparent, la Cour reconnaît que le délai de six ans s’explique par les étapes longues mais nécessaires de recherche et d’analyse orchestrées par la Commission de l’équité salariale, lesquelles menèrent ensuite à l’élaboration d’une méthode pour mettre en œuvre l’équité salariale dans les milieux visés par le pourvoi. S’ajoutèrent finalement les étapes toutes aussi longues et nécessaires du processus d’élaboration du règlement entérinant cette méthode et de son approbation par les pouvoirs exécutif et législatif. Tel que l’écrit la Cour :

« Le Québec cherchait une approche d’une large portée et avant-gardiste en matière d’équité salariale pour les femmes travaillant dans des milieux sans comparateurs masculins. Lorsque, comme en l’espèce, le gouvernement introduit un régime entièrement nouveau et y donne effet, il faut s’attendre à certains délais. »11

Dans ces circonstances, la Cour conclut que le délai de six ans n’était pas déraisonnable. Il en résulte donc que la violation du paragraphe 15(1) de la Charte était justifiée au regard du Test de l’article premier.