La prévention des risques professionnels et la gestion des aspects liés à la sécurité et à la protection de la santé au travail sont des préoccupations majeures de tous les acteurs du droit social.

Cette newsletter revient sur cinq décisions notables du premier semestre en la matière.

Arrêt de travail de plus de 30 jours sans visite médicale de reprise : le contrat reste suspendu et l’employeur n’est pas tenu de reprendre le versement du salaire (Cass. soc., 19 déc. 2018, n° 17-24.007)

Un salarié ne reprend pas son travail à l’échéance d’un arrêt maladie de plus de trente jours. Son employeur le met en demeure de réintégrer l’entreprise. Sans succès, il opère alors une retenue sur son salaire. Le salarié est par la suite licencié et porte l’affaire devant le conseil de prud’hommes.

L’intéressé demande notamment un rappel de salaire pour la période non-travaillée suivant la fin de son arrêt de travail. Selon lui, son employeur était tenu d’organiser une visite médicale de reprise s’agissant d’un arrêt de travail de plus de trente jours. A défaut, il n’avait commis aucune faute en ne venant pas travailler et son absence ne pouvait donc donner lieu à une retenue sur salaire.

Le conseil de prud’hommes fait droit à cet argumentaire, confirmé par la suite à hauteur d’appel. L’employeur se pourvoit dès lors en cassation.

La chambre sociale lui donne raison. Elle rappelle qu’à défaut de visite médicale de reprise, qui peut aussi être sollicitée par le salarié, le contrat de travail reste suspendu et l’employeur n’est pas tenu de reprendre le versement du salaire. En revanche, si le salarié reprend son travail ou informe son employeur qu’il se tient à sa disposition pour une visite médicale de reprise, il doit être rémunéré.

Harcèlement moral : le licenciement fondé sur l’absence liée au harcèlement est nul (Cass. soc., 30 janv. 2019, n°17-31.473)

Une salariée est licenciée pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif après plusieurs arrêts de travail pour accident du travail puis pour maladie. Elle saisit la juridiction prud’homale d’une demande en nullité de son licenciement, en faisant état du harcèlement moral qui serait, selon elle, la cause de ses absences.

Les juges lui donnent raison. Lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a fait l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que cette absence a causé au fonctionnement de l’entreprise. Et, en l’occurrence, la salariée avait alerté sa hiérarchie des agissements qu’elle estimait subir et son employeur ne justifiait pas avoir mis en œuvre tous les mesures utiles pour mettre un terme à ce harcèlement.

La solution aurait-elle été la même si la salariée n’avait pas signalé être la victime d’un harcèlement moral ? L’employeur n’aurait, dans ce cas, pas été en mesure de prendre les mesures conservatoires qui s’imposent. Au vu de la jurisprudence la plus récente, qui semble osciller entre imposer au salarié d’employer les termes « harcèlement moral » dans sa dénonciation, le doute est permis. Les prochaines décisions sont à suivre avec attention.

Suppression de tous les postes de travail sans consultation du CHSCT : la procédure de PSE est valable si les conditions de travail n’ont pas été modifiées avant les licenciements (CE, 13 fév. 2019, n° 404556)

Une entreprise est placée en liquidation judiciaire. Tous les postes y sont supprimés. A l’issue de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise (CE), le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) dressé pour l’occasion est homologué par la DIRECCTE.

Des salariés saisissent alors le tribunal administratif. Ils demandent l’annulation de cette décision. Ils invoquent que le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) n’a pas été consulté. Selon eux, cette carence entacherait la procédure d’irrégularité et ferait obstacle à toute validation ou homologation du PSE.

Les juridictions administratives rejettent unanimement cette prétention. Si, en absence d’offre de reprise, tous les postes de travail sont appelés à être supprimés et que, dans cette attente, les conditions de santé, de sécurité et de travail des salariés ne sont pas affectées, le CHSCT n’a pas à être consulté.

Homicide involontaire sur un chantier : la faute de la victime doit être la cause exclusive de l’accident pour que l’employeur puisse s’exonérer de sa responsabilité (Cass. crim., 7 mai 2019, n° 18-80.418)

Un salarié réalisant des travaux en hauteur fait une chute mortelle sur un chantier. L’enquête qui s’ensuit met à jour plusieurs dysfonctionnements. Elle révèle que la corniche sur laquelle se trouvait en appui la victime était dépourvue de garde-corps, celui-ci ayant été déplacé par les ouvriers d’une autre société participant aux travaux. Elle établit également que le coordinateur de sécurité n’avait pas été suffisamment présent aux réunions de chantier, et qu’il n’avait pas analysé tous les risques ni réalisé toutes les visites de sécurité requises. Mais elle met cependant aussi en évidence que, le jour de l’accident, le coordinateur des travaux et le maître d’œuvre avaient ordonné à la victime de quitter les lieux en raison du danger. La victime, après s’être d’abord exécutée, avait toutefois repris le travail. Les investigations démontrent de plus que des harnais de sécurité étaient disponibles, dont la victime n’a pas fait usage.

Le coordinateur de sécurité et le dirigeant de la société sont mis en examen du chef d’homicide involontaire dans le cadre du travail. Il leur est reproché la violation des obligations de prudence et de sécurité. Le juge d’instruction rend néanmoins une ordonnance de non-lieu. Les parties civiles interjettent appel de cette décision. La chambre de l’instruction confirme la position du premier juge, au motif que la victime n’a pas respecté les consignes lui ayant été données et qu’elle n’a pas utilisé les équipements de sécurité à sa disposition. Les parties civiles se pourvoient alors en cassation.

La Cour de cassation censure l’arrêt de la chambre de l’instruction. La chambre criminelle relève que l’absence du chef d’entreprise au moment des faits ne l’exonère pas de sa responsabilité pénale. Elle rappelle surtout que l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité pénale qu’à la condition que la victime soit la seule et unique responsable de son dommage.

Rupture conventionnelle conclue avec un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail : la convention est valable (Cass. soc., 9 mai 2019, n°17-28.767)

Une salariée est victime d’un accident du travail. Elle est déclarée inapte à son poste à l’issue de deux examens réalisés par le médecin du travail. Quelques jours après réception de l’avis d’inaptitude, l’employeur et la salariée signent une rupture conventionnelle, laquelle est homologuée par l’autorité administrative.

La salariée tente par la suite de remettre en cause la rupture conventionnelle, en invoquant que celle-ci ne pouvait valablement être conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail.

En vain, la Cour de cassation confirme qu’une telle rupture conventionnelle est parfaitement licite, sauf cas de fraude ou de vice du consentement.