Con motivo del fin de año hemos preparado nuestra particular lista de éxitos, nuestro Top 5 laboral, en orden descendente, como marcan los cánones.

Con el número 5… La indemnización de los temporales: después de la tempestad llegó la calma

De Diego Porras ha pasado de ser un apellido anónimo a convertirse en toda una celebridad por gracia de una cuestión prejudicial planteada ante el TJUE que fallaba a favor de la equiparación de las indemnizaciones de los empleados temporales e indefinidos.

La doctrina De Diego Porras generó una extraordinaria polémica doctrinal y judicial que ha finalizado con nuevos pronunciamientos del TJUE y del propio Tribunal Supremo corrigiendo esta tesis. Así que, por el momento, y hasta nueva orden, las diferencias entre las indemnizaciones por la extinción de los contratos temporales y los contratos indefinidos previstas en el Estatuto de los Trabajadores son conformes a Derecho comunitario.

Con el número 4… ¿La robotización es causa de despido objetivo?

En septiembre, un juzgado de lo social de Las Palmas de Gran Canaria dictaba una sentencia que declaraba que la introducción en la organización de un robot (o bot) no era causa suficiente para justificar el despido procedente de una trabajadora.

El juzgado se basaba en que (i) no se había producido un cambio en los medios o instrumentos de producción, sino la irrupción de algo nuevo, (ii) no se perseguía la superación de una situación de dificultad, y (iii) la implantación de nuevas herramientas basadas en la tecnología puede suponer la destrucción masiva de empleo, lo que constituye una vulneración del derecho constitucional al trabajo. De este tema hablábamos en nuestro Blog Laboral.

Esta sentencia abre el debate sobre la viabilidad del despido objetivo por causa técnica basado en la robotización y automatización de procesos, que promete ser una materia que va a dar mucho que hablar en los próximos años. De hecho, es sorprendente el poco recorrido y polémica que había generado esta cuestión hasta la fecha en una economía que se dice en plena transformación digital.

Con el número 3… El trabajo de plataformas y el nuevo paradigma laboral

En el número tres nos encontramos con el debate judicial sobre el trabajo de plataformas. Pese a tratarse de un término que abarca una casuística muy diversa y engloba sistemas muy distintos entre sí, el foco lo está acaparando la discusión sobre la posible laboralidad de los repartidores de plataformas de comida a domicilio.

Podemos decir que el prisma sobre el que probablemente se va a construir el análisis judicial de los indicios de laboralidad y el nuevo paradigma del trabajo se discuten actualmente en el campo de batalla de los repartidores. Con pronunciamientos de primera instancia para todos los gustos, a día de hoy el tanteo en tribunales superiores de justicia va 2-1 a favor de las sentencias que consideran a los repartidores como trabajadores por cuenta ajena.

Pero sería muy poco riguroso simplificar y entender que todos los trabajos de plataformas son iguales, así como que todos los casos de repartidores sean equiparables. Ni siquiera se puede afirmar que todos los litigios de una misma plataforma de reparto necesariamente llevarán a la misma solución judicial, dado que la forma de prestar el servicio ha ido evolucionando en tiempo real.

La gran duda es si el Tribunal Supremo entenderá que existen casos idénticos para poder dictar una doctrina unificada que resuelva asuntos pasados y, en un sector en permanente evolución, si esta doctrina serviría para litigios futuros.

Con el número 2… La jornada a la carta

Llegó como el “tapado” de las nuevas medidas de igualdad y, sorprendentemente, no tuvo la difusión que un cambio de estas características merece hasta meses después.

La jornada a la carta, esto es, el derecho del empleado a solicitar una adaptación de la jornada, por motivos de índole familiar y laboral, sin necesidad de solicitar reducciones de jornada, no es un derecho incondicionado del trabajador. Al contrario, el reconocimiento de este derecho debe ponderar el interés del trabajador en conciliar su vida laboral y familiar, y los motivos organizativos y productivos del empresario. Asimismo, en los casos en que el empleador no acceda inicialmente a su concesión se establece un periodo de 30 días para negociarlo entre empresa y empleado. Ofrecimos un especial sobre esta cuestión en nuestro Garrigues Digest del pasado noviembre.

Nuestra compañera Elisa Caldeiro explica aquí las claves de las primeras interpretaciones judiciales de la jornada a la carta.

Y con el número 1… El registro horario llegó para quedarse en toda Europa

Y por último, el tema del año: no cabe duda de que el control de jornada ha tenido un papel estelar en el año que finaliza. Materia polémica donde las haya, y con todavía un importante margen para la interpretación, ha copado titulares y discusiones legales y empresariales.

Si echamos la vista atrás, es una cuestión que venía de lejos y cuya discusión judicial había llevado a la Audiencia Nacional a plantear una cuestión prejudicial ante el TJUE (sí, el TJUE nuevamente). Paradójicamente, la sentencia del TJUE llegó más tarde que la publicación de la norma en España, por lo que su efecto ha sido más relevante en nuestros vecinos comunitarios que aún no tuvieran un sistema de registro de jornada.