Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25. Oktober 2018 (Az.: 8 AZR 501/14) entschieden, dass kirchliche Arbeitgeber bei Stellenausschreibungen die Konfessionszugehörigkeit nicht pauschal zur Voraussetzung für eine Einstellung machen dürfen.

Vor Kurzem hatten wir bereits über den Fall der konfessionslosen Bewerberin berichtet, die sich im Rahmen der erfolglosen Bewerbung auf eine Stelle bei der Diakonie wegen der fehlenden Religionszugehörigkeit diskriminiert gesehen hatte. Nun hat das BAG – in Umsetzung der Vorgaben des EuGH – der dortigen Klägerin eine Entschädigung zugesprochen.

Religionszugehörigkeit als Einstellungskriterium vorausgesetzt

Die konfessionslose Frau Egenberger hatte sich bei dem Beklagten, dem evangelischen Diakoniewerk, auf eine befristete Referentenstelle beworben. Gegenstand der Tätigkeit sollten primär die Erarbeitung des Parallelberichts zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention, Stellungnahmen sowie die projektbezogene Vertretung der Diakonie sein.

Neben der fachlichen Qualifikation war in der Ausschreibung für die Position eine „Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche“ vorausgesetzt worden.

Als die Klägerin abgelehnt und die Stelle mit einem evangelischen Bewerber besetzt wurde, sah sich diese diskriminiert und klagte eine Entschädigung von rund 9.800 EUR nach dem AGG ein.

Durch alle Instanzen, zum EuGH und wieder zurück

Während das Arbeitsgericht ihr Recht gab und eine Entschädigung i.H.v. 1.957,73 EUR zusprach, hat das Landesarbeitsgericht die Klage insgesamt abgewiesen. Auf die Revision der Klägerin hin setzte das BAG das Verfahren aus und legte dem EuGH die Sache zur Auslegung der Antidiskriminierungsrichtlinie (RiLi 2000/78/EG) vor.

Das BAG bat um Klärung, ob die Kirche selbst verbindlich bestimmen kann, dass eine bestimmte Religion eines Bewerbers eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung ausmacht.

Hierzu stellte der EuGH fest, dass die Notwendigkeit einer bestimmten Religionszugehörigkeit, um bei der Kirche eine zu besetzende Stelle zu erhalten, Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein muss (EuGH, Urteil vom 17. April 2018 – Rechtssache C-414/16).

Hierbei stehe es den staatlichen Gerichten aber nicht zu, über das der angeführten beruflichen Anforderung zugrunde liegende Ethos als solches zu befinden. Vielmehr haben sie nur festzustellen, ob die drei Kriterien „wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt“ in Anbetracht dieses Ethos im Einzelfall erfüllt sind.

BAG-Entscheidung: Nicht unerwartet, aber mit Folgen

Das Urteil des BAG kam nun vor diesem Hintergrund nicht überraschend. Es hob die Entscheidung des LAG auf und sprach der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von rund 3900 EUR zu. Damit folgt das BAG der Auffassung des EuGH.

In der Pressemitteilung (Nr. 53/18) führen die BAG-Richter aus, dass der Beklagte die Klägerin wegen der Religion benachteiligt habe. Dies sei auch nicht nach § 9 Abs. 1 AGG gerechtfertigt gewesen.

Da § 9 Abs. 1 Var. 1 AGG einer unionsrechtskonformen Auslegung im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Antidiskriminierungsrichtlinie nicht zugänglich sei, müsse dieser unangewendet bleiben. In unionsrechtskonformer Auslegung sei nach § 9 Abs. 1 Var. 2 AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nur zulässig, wenn die Religion nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft darstelle.

Vorliegend bestünden erhebliche Zweifel an der Wesentlichkeit der beruflichen Anforderung, weil keine Beeinträchtigung des Ethos der Kirche zu erwarten gewesen sei. Schließlich sei der jeweilige Stelleninhaber gemäß der Ausschreibung „in einen internen Meinungsbildungsprozess beim Beklagten eingebunden“ und habe deshalb nicht unabhängig handeln können.

Eine Rechtfertigung, eine Konfessionszugehörigkeit als Einstellungskriterium vorauszusetzen, käme daher nicht in Betracht.

Neue Ausrichtung der Einstellungspraxis der Kirchen

Über den Einzelfall hinaus hat die Entscheidung weitreichende Konsequenzen.

Die Kirchen müssen künftig, sofern sie bei der Stellenbesetzung nur Bewerber mit Religionszugehörigkeit einstellen wollen, genau begründen, warum die Mitgliedschaft in der Kirche von Bedeutung ist. Insgesamt wird die Gestaltungsfreiheit kirchlicher Arbeitgeber eingeschränkt. Die Diakonie will nach Presseberichten überprüfen, ob sie gegen diese Entscheidung Verfassungsbeschwerde erhebt.

Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht hatten die Verfassungsrichter zuletzt im Fall des wiederverheirateten Chefarztes bestätigt. Das BAG wird sich in näherer Zukunft auch erneut mit diesem Fall befassen müssen, nachdem der EuGH (Urt. v. 11.9.2018, C-68/17) ausführte, dass die Kündigung eines katholischen Chefarztes wegen erneuter Eheschließung grundsätzlich eine verbotene Diskriminierung darstellen könne.