Eine Überwachung der Internetkommunikation am Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber ist nur dann rechtmäßig, wenn der Arbeitnehmer vorab über die Möglichkeit, die Art und das Ausmaß der Kontrollen informiert wurde.

EGMR, Urteil v. 05.09.2017 – 61496/08

Ein rumänischer Staatsbürger war bei einem privaten Unternehmen in Rumänien als Vertriebsingenieur beschäftigt. Auf entsprechenden Wunsch des Arbeitgebers hin richtete der Arbeitnehmer einen Messenger-Account ein, um Anfragen von Kunden zu beantworten. Unstreitig bestand in dem Unternehmen eine dem Arbeitnehmer auch bekannte Regelung mit dem Inhalt, dass Unternehmensressourcen nicht zu privaten Zwecken genutzt werden dürfen. Der Arbeitgeber wertete die Chat-Protokolle des Messenger-Accounts des Klägers aus, woraus sich ergab, dass der Arbeitnehmer in nicht unerheblichem Umfang den Messenger auch für private Chats mit seinem Bruder und seiner Verlobten nutzte. Zunächst bestritt der Arbeitnehmer die private Nutzung, woraufhin ihm der Arbeitgeber ein 45-seitiges Chat-Protokoll vorlegte, aus dem sich die entsprechend private Nutzung unzweifelhaft ergab. Der Auszug gab die Kommunikation wörtlich wieder. Aufgrund dieses Verhaltens kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer wehrte sich zunächst erfolglos vor rumänischen Gerichten gegen die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses. Danach wandte er sich an den EGMR, der zunächst ebenfalls seine Klage abwies. Der Arbeitnehmer beantragte schlussendlich die Verweisung der Rechtsstreitigkeit an die große Kammer des EGMR, die sodann seiner Rechtsauffassung folgte und dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zugesprochen hat.

Die große Kammer des EGMR stellte in ihrer Entscheidung die Verletzung des Rechts auf Achtung des Privat- und Familienlebens gem. Art. 8 EMRK fest. Das Gericht stellte fest, dass die Überwachung der Internetkommunikation von Beschäftigten durch den Arbeitgeber dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entsprechen muss. Die Einhaltung dieses Grundsatzes setze voraus, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer über die Möglichkeit, die Art und das Ausmaß von solchen Kontrollen vorab informiert. Zudem müsse ein legitimer Grund für derartige Kontrollmaßnahmen vorliegen, und die Schwere des Eingriffs in den vorgenannten Art. 8 der EMRK sowie die Konsequenzen der Überwachung, hier der Ausspruch der Kündigung, müssten angemessen berücksichtigt werden. In vorliegender Konstellation hätte insbesondere gerichtlich überprüft werden müssen, ob nicht mildere Überwachungsmethoden, wie lediglich die Auswertung der Verkehrsdaten der Kommunikation, d.h. etwa Zeitpunkt, Dauer sowie Angabe zu Sender und Empfänger, nicht aber die wörtliche Wiedergabe des gesamten Inhalts, ausreichend gewesen wäre. Sämtliche der vorgenannten Kriterien seien von den rumänischen Gerichten nicht ausreichend berücksichtigt und bewertet worden, so dass im Ergebnis von einer Verletzung des Art. 8 EMRK auszugehen sei.

Folgen für die Praxis:

Diese Entscheidung des EGMR macht erneut deutlich, dass es aus Sicht eines Arbeitgebers kaum vermeidbar ist, klare und detaillierte Regelungen zur Internetnutzung aufzustellen. Dabei wird es nicht mehr genügen, die private Nutzung schlichtweg zu verbieten. Die Arbeitnehmer müssen vielmehr in transparenter Art und Weise über die Möglichkeit und das Ausmaß der Kontrolle der Einhaltung der aufgestellten Regelungen vorab informiert werden. Im konkreten Einzelfall muss der Arbeitgeber zudem prüfen, ob tatsächlich ein legitimer Grund für eine Kontrollmaßnahme vorliegt und ob nicht mildere Überwachungsmethoden in Betracht kommen.