La place prépondérante que les réseaux sociaux ont prise dans la vie courante des gens au cours des dernières années s’est également illustrée au sein des relations de travail. Face à cette nouvelle réalité, l’adoption de codes de conduite et de politiques par les employeurs en matière d’utilisation des médias sociaux par les employés est devenue monnaie courante.

L’usage inapproprié et abusif que font les employés de leur compte « personnel » peut parfois mener à l’imposition de sanctions disciplinaires aussi graves que le congédiement, et ce, même si l’usage se fait à l’extérieur du travail. En effet, le caractère « privé » d’une page personnelle a été remis en question par les tribunaux québécois à quelques reprises.

Deux décisions récentes illustrent bien les enjeux pour les employeurs, découlant de l’usage des médias sociaux par leurs employés.

Congédiement confirmé

Dans Syndicat des travailleurs de la santé et des services sociaux de Sept-Îles – CSN et Centre de santé et des services sociaux de Sept-Îles, le syndicat contestait le congédiement d’une employée pour avoir dénigré son employeur sur Facebook.

L’arbitre a confirmé le congédiement, jugeant qu’en raison de l’ampleur et de la répétition des propos de l’employée, elle avait commis une faute grave, faisant ainsi échec au principe de la progression des sanctions disciplinaires.

Le contexte factuel 

La plaignante, préposée aux bénéficiaires, était enceinte et avait obtenu de son médecin le certificat prescrivant son retrait préventif ou son affectation à un autre poste. Conformément à une politique de réaffectation d’employées enceintes, l’employeur a donc offert à la plaignante de l’affecter temporairement à un poste ne présentant pas de risques à sa santé.

La plaignante a alors exprimé à l’endroit de son employeur sa frustration sur Facebook. En des termes pour le moins colorés, elle a traité l’employeur de tous les noms, a juré qu’elle n’avait pas dit son dernier mot et a souligné qu’elle n’aimait déjà pas l’hôpital, mais que c’était maintenant « 100 x pire ».

Au moment de tenir ces propos, la plaignante comptait 229 amis sur sa page personnelle Facebook, pour la plupart des employés de l’employeur ou des personnes œuvrant dans le réseau de la santé. Fait important aux yeux de l’arbitre, la plaignante a dénigré son employeur à deux reprises sur Facebook.

L’employée a finalement présenté ses excuses lors de l’arbitrage et a attribué ses propos à son état de santé et sa crainte de « perdre son bébé ».

La décision de l’arbitre 

L’arbitre conclut que : « ce que [la plaignante] a écrit était très choquant, grossier et vulgaire, à la limite de l’injure et portait atteinte à la réputation de l’établissement ».

Selon l’arbitre, les propos de la plaignante risquent de causer un double tort à l’employeur et avoir un impact (i) sur le potentiel de recrutement de l’hôpital, dans un contexte de pénurie de main-d'œuvre médicale dans la région, et (ii) sur le climat de travail qui était déjà tendu selon les parties.

Enfin, l’arbitre n’a pas retenu les circonstances atténuantes invoquées par la plaignante, soit ses excuses tardives, sa crainte de perdre son bébé et le fait qu’elle se sentait anxieuse et inapte à travailler, puisque la preuve médicale n’appuyait pas ses prétentions.

Congédiement réduit en suspension

Le contexte factuel

La décision concerne un mécanicien et ancien délégué, M. Landy, qui a été congédié pour avoir publié des propos diffamatoires sur Facebook à l’égard d’une représentante de l’employeur.

M. Landy, agissant à titre de porte-parole des employés, s’était déjà plaint à quelques reprises auprès d’une représentante de l’employeur et responsable de la qualité des repas fournis aux salariés, et lui avait partagé l’insatisfaction des employés quant à la nourriture offerte par l’employeur. L’insatisfaction de M. Landy s’est toutefois intensifiée lorsqu’une nouvelle directive a été instaurée par l’employeur, afin de contrer le vol de nourriture, selon laquelle il était dorénavant interdit aux employés de se présenter avec des sacs à dos et des boîtes à lunch dans la cafétéria. C’est en réaction à cette mesure que M. Landy s’est emballé et a publié sur une page Facebook privée, laquelle était accessible à près de 80 employés de l'employeur, des propos désobligeants à l’égard de la représentante de l’employeur : « la grosse vache… », « c’t’une ***** d’hypocrite », « si elle se mettait à la ration comme elle nous met, elle serait sûrement un peu plus svelte » et « faudrait peut être commencer à songer à faire une pétition pour qu’elle lève les pattes, elles commenceraient peu être à se bouger le cul ».

Une enquête a d’abord eu lieu, lors de laquelle M. Landy a été suspendu. L’employeur a finalement procédé au congédiement de M. Landy en invoquant deux motifs : i) le non-respect de la politique concernant l’utilisation des médias sociaux et ii) la tenue de propos portant délibérément atteinte à la dignité d’une autre employée.

La décision de l’arbitre

Dans sa décision, l’arbitre reconnaît d’emblée que les propos tenus par M. Landy constituent une faute objectivement grave. Les propos tenus étaient « irrespectueux », « diffamatoires » et « dégradants » aux yeux de l’arbitre et ont porté atteinte à la dignité de la représentante.

En défense, le syndicat a invoqué l’ignorance par M. Landy de la politique de l’employeur sur l’utilisation des médias sociaux. L’arbitre rejette l’argument, puisque M. Landy a reconnu que la tenue de propos diffamatoires était, à tout événement, illégale. Cela dit, dans un cas comme celui sous étude, la connaissance de la politique par l’employé devra normalement être prouvée. Ainsi, les employeurs devraient toujours s’assurer que tous les employés connaissent l’existence des politiques internes en vigueur et qu’ils en ont bien compris les termes.

Lors de son analyse des facteurs atténuants et aggravants pour déterminer la sanction qui s’avère appropriée en espèce, l’arbitre a tenu compte de l’absence d’intervention passée de l’employeur. Il mentionne que la preuve a révélé que le caractère bouillant de M. Landy était connu par l’employeur. Il appert du témoignage rendu par la représentante de l’employeur qu’elle avait déjà averti l’employeur par le passé de propos irrespectueux tenus à son égard par M. Landry. Entre autres, M. Landy avait envoyé des courriels teintés de propos diffamatoires à la représentante de l’employeur dans les semaines précédant l’événement. Les dénonciations de cette dernière s’étaient toutefois révélées vaines et aucune mesure n’avait été entreprise par l’employeur. Dans les faits, l’employeur s’était simplement contenté de faire circuler auprès de tous les employés une note de service indiquant qu’il avait été mis au courant de comportements irrespectueux et inappropriés de la part des employés et par laquelle il rappelait que de tels comportements étaient interdits et pourraient justifier la prise de sanctions. L’arbitre assimile le laxisme de l’employeur à une tolérance tacite et mentionne ce qui suit : « Avec égard, j’estime qu’il serait injuste que dans un climat aussi laxiste, l’employeur décide soudainement d’intervenir en imposant au réclamant la peine ultime […] ».

Finalement, malgré la gravité de la faute commise, l’arbitre considère que le congédiement du réclamant constitue une sanction abusive. En conséquence, il accueille le grief partiellement et substitue le congédiement par une longue suspension sans solde.

Il convient de faire ici un commentaire quant à la notion d’ « immunité syndicale ». Au Québec, les tribunaux reconnaissent que les représentants syndicaux bénéficient d’une certaine immunité, laquelle est qualifiée de «relative». Ainsi, on considère qu'un représentant syndical détient un statut particulier qui lui donne une certaine marge de manœuvre quant à son habilité à pouvoir critiquer une décision de l’employeur sans que ce dernier puisse lui reprocher d’avoir manqué à son obligation de loyauté. En espèce, bien que M. Landry agissait à titre de délégué syndical et de porte-parole des salariés, l’arbitre ne traite aucunement de cette notion d’« immunité syndicale ». Cela dit, même en considérant cet élément, nous croyons que la décision aurait été la même. En effet, l’élément déterminant pour l’arbitre repose sur le fait que les propos insultants ou diffamatoires étaient dirigés directement vers la représentante de l’employeur et non sur une politique ou une décision de l’employeur.

Commentaires

Ces deux récentes décisions rendues par des tribunaux d’arbitrage rappellent l’importance pour tout employeur qui se dote d’une politique concernant l’utilisation des médias sociaux de l’appliquer de façon uniforme et constante, et de la porter à la connaissance expresse de ses employés, le tout afin de pouvoir appliquer des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement lorsque les circonstances le requièrent.

Décisions analysées

Syndicat des travailleurs de la santé et des services sociaux de Sept-Îles – CSN et Centre de santé et des services sociaux de Sept-Îles

AcelorMittal (Exploitation minière Canada, s.e.n.c) c. Syndicat des métallos, section locale 5778 (Frédéric Landy), 2014 QCTA 351.