La Audiencia Nacional critica en una reciente sentencia que la Inspección califique los despidos como mutuos acuerdos con base en meros indicios, que en muchas ocasiones no son más que circunstancias que obedecen a la normativa laboral y a la práctica habitual de las empresas en las regularizaciones de personal.

La Ley del IRPF establece una exención para las indemnizaciones por despido improcedente, que asciende al importe establecido con carácter obligatorio en la normativa laboral, con el límite de 180.000 euros.

La forma en la que está regulado este tratamiento tributario obliga a acudir a la normativa laboral y, razonablemente, exige que el procedimiento laboral de despido se haya cumplido escrupulosamente. De forma breve, se debería poder entender, por tanto, que, si la carta de despido se ha comunicado adecuadamente, la improcedencia se reconoce en la forma debida y la indemnización se paga, no debe haber dudas de que el despido se ha realizado correctamente y de que, por tanto, la indemnización obligatoria estará exenta.

La Administración tributaria, sin embargo, lleva unos años cuestionando los despidos improcedentes y recalificándolos como mutuos acuerdos (con la consiguiente pérdida de la exención), con base en la prueba de indicios; y la práctica administrativa demuestra que en muchos casos se está abusando de este mecanismo, sin realizar un esfuerzo de justificación del vínculo entre los indicios y la conclusión que se extrae de ellos (casi acudiendo a fórmulas estereotipadas que se repiten de un expediente a otro, sin tener en cuenta las circunstancias propias de cada empresa y trabajador).

La Audiencia Nacional, en su reciente sentencia de 22 de julio de 2020 (recurso 0000252/2017), realiza una interesante y motivada crítica a esta práctica administrativa y niega la recalificación de numerosos despidos improcedentes realizados antes de la reforma laboral (cuando el reconocimiento de la improcedencia podía ser realizado por el empresario).

Aunque el tribunal valida la utilización de indicios, rechaza algunos de los "clásicos" de la Inspección, básicamente porque se trata más de circunstancias propias de la práctica empresarial en aplicación de la normativa laboral.

Entre otras, afirma que no tiene relevancia (i) ni que las partes no acudieran a conciliación administrativa (porque es eso precisamente lo que pretendía evitar el despido exprés); ni que(ii) la indemnización se pagara inmediatamente después de reconocer la improcedencia, porque ello se hacía para evitar el pago de salarios de tramitación. Tampoco lo tiene que las cartas de despido respondan a un modelo y no contengan una descripción detallada de causas, porque ello puede obedecer a la existencia de procedimientos internos de las empresas.

Más interesante si cabe es que el tribunal subraye que no es necesario que los motivos del despido estén sólidamente justificados, porque una vez tomada la decisión de despedir y de reconocer la improcedencia por inexistencia de causa, es razonable que la empresa no provoque con la carta de despido que el trabajador entable un conflicto en los tribunales que aumente los costes. Más aún cuando nuestro régimen laboral es de despido libre retribuido (no causal).

Sí pueden ser indicios de mutuo acuerdo, de forma genérica, la edad del trabajador o el hecho de que el importe satisfecho no coincida con el que establece la normativa laboral. No obstante, insiste el tribunal, es preciso motivar por qué estos hechos conducen necesariamente a entender que no ha habido un despido. En este sentido, hay muchas razones para que, por ejemplo, una empresa satisfaga una indemnización mayor a la obligatoria, como reducir el riesgo de un proceso judicial en el que el despido se declare nulo o evitar el daño reputacional por la excesiva conflictividad laboral.

Y también es razonable que los trabajadores no acudan a los tribunales para impugnar el despido (aceptando la indemnización), dado que el régimen del despido exprés proporcionaba las indemnizaciones propias del despido improcedente y el acceso a prestaciones por desempleo, mientras que las expectativas de obtener judicialmente la declaración de nulidad del despido son muy remotas.

Finalmente, el tribunal da validez a la existencia de pactos indemnizatorios en los contratos de trabajo (y, por tanto, tampoco son indicios de mutuo acuerdo), como fórmula para captar personal directivo, que no se puede entender contraria a la lógica empresarial del máximo beneficio.

Aunque la sentencia se refiere a despidos previos a la reforma laboral, sus conclusiones deberían ser trasladables a la actualidad, siempre recordando que ahora sí es necesaria (cuando menos) la conciliación administrativa para el reconocimiento de la improcedencia.