Derzeit gibt es in praktisch allen DAX-Unternehmen und vielfältig auch im Mittelstand Überlegungen zur Schaffung von eigenständigen Einheiten, um „Mitarbeiterpools“ aus an sich freizusetzendem Personal zu bilden, das – aufgrund tariflicher, betrieblicher, gesetzlicher oder schlicht „politischer“ Gründe – nicht betriebsbedingt gekündigt werden kann. Da das „klassische“ Instrument der Qualifizierungs- und Beschäftigungsgesellschaft mangels zulässiger betriebsbedingter Beendigungsmöglichkeit (Stichwort: Sonderkündigungsschutz) dafür oft nicht zugänglich ist, werden derzeit vorwiegend innerbetriebliche Lösungen diskutiert.

1. Personalpolitisches Bedürfnis

In der Vergangenheit wurden vergleichbare innerbetriebliche Lösungen meist dann erforderlich, wenn Mitarbeiter einem Betriebsübergang infolge von Ausgliederungen („Carve Out“) widersprachen und in sog. „Restbetrieben“ aufgefangen wurden, die anschließend ggf. geschlossen wurden.

Die vorliegende Fragestellung unterscheidet sich von diesen Konstellationen im Grunde in drei Punkten:

  • Die betroffenen Mitarbeiter verbleiben nicht nach einem Betreibsteilübergang in einer „Auffangeinheit“ oder „fallen” infolge eines Widerspruchs gegen einen Betriebsübergang in diese, sondern müssen einzeln „bewegt“ werden.
  • Die Möglichkeiten des Einsatzes „klassischer“ Transferlösungen scheitern vielfach an der Förderfähigkeit, da die Mitarbeiter gerade nicht von Arbeitslosigkeit bedroht sind und damit bereits die persönlichen Vorrausetzungen zum Bezug von Transferkurzarbeitergeld fehlen. Auch Transferagenturen, die vielfach eine sinnvolle Ergänzung sein können, lösen personalpolitisch nicht das entscheidende Problem: Die betroffenen Mitarbeiter wollen im Unternehmen integriert bleiben und jeder Eindruck eines „Elefantenfriedhofs“ soll vermieden werden.
  • Die betroffenen Unternehmen haben zeitgleich zum (oft transformationsbedingten) Abbau einen erheblichen Einstellungsbedarf, häufig aber mit ganz anderen Qualifikationsanforderungen.

Vor diesem Hintergrund haben die alten „Elefantenfriedhöfe“ (oder ominösen „Keller“ großer Bürotürme) ausgedient. Mit sog. „Qualifizierungsbetrieben“ stehen Alternativen bereit. Wie aktuell das Thema umfassende Weiterqualifikation im Hinblick auf die Digitalisierung auch im bestehenden Arbeitsverhältnis ist, belegt der Entwurf eines „Qualifizierungschancengesetzes“, mit dem insb. die langfristige Weiterbildung im bestehenden Arbeitsverhältnis gefördert werden soll.

2. Der Weg in den „Qualifizierungsbetrieb“

Da – wie gesagt – zur Überführung der Mitarbeiter oft „Einzellösungen“ (also außerhalb eines Teilbetriebsübergangs) erforderlich sind, bedarf der Weg in die „Qualifizierungsbetriebe“ besonderer Beachtung.

Möglich sind sowohl eine gesellschaftsrechtliche Verselbständigung des „Qualifizierungsbetriebs“ als auch die Bildung im bestehenden Unternehmen. Letzteres ist entweder in Form eines eigenständigen, neuen Betriebes oder in Form einer neuen Einheit im jeweils bestehenden Betrieb möglich.

Aufgrund der weitreichenden Widerspruchsmöglichkeiten gegen den Übergang auf einen neuen Arbeitgeber und der damit einhergehenden Schwierigkeit, die betroffenen Mitarbeiter von einem Wechsel zu überzeugen, ist die gesellschaftsrechtliche Verselbständigung des „Qualifizierungsbetrieb“ häufig nicht zielführend.

Um den Betroffenen vor Augen zu führen, dass sich tatsächlich etwas ändert, bietet es sich jedoch an, den „Qualifizierungsbetrieb“ nicht nur als neue Abteilung „auf dem Papier“ zu schaffen, sondern diesen als neuen Betrieb im bestehenden Unternehmen zu strukturieren. Betriebszweck kann dabei neben der Qualifizierung der eigenen Mitarbeiter auch der interne und externe Verleih der eigenen Mitarbeiter sein.

Bei der Zuordnung zum „Qualifizierungsbetrieb“ sollte der Betriebsrat beteiligt werden, da spätestens mit dem ersten internen oder externen Einsatz eine neue Tätigkeit zugewiesen wird und nach der Rechtsprechung damit von einer Versetzung im Sinne des BetrVG auszugehen ist.

Ohnehin bietet sich u.E. bei Bestehen eines Betriebsrats die umfassende Beteiligung der Arbeitnehmervertretungen an, da dies die Akzeptanz und damit die praktische Umsetzung des „Qualifizierungsbetriebs“ deutlich erleichtert.

3. Tätigkeit im „Qualifizierungsbetrieb“

Im Qualifizierungsbetrieb geht der Mitarbeiter nicht mehr seinen regulären Aufgaben nach, sondern qualifiziert sich und hält sich im Übrigen für interne und externe Einsätze bereit. Soweit der betroffene Arbeitnehmer weder an einer Qualifizierung teilnimmt noch intern oder extern eingesetzt wird, wird er vorübergehend von der Arbeit freigestellt.

Es ist grundsätzlich anerkannt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweisen kann, sich innerhalb des vertraglich vereinbarten Berufsbildes zu qualifizieren und dies zeitweilig auch seine Hauptbeschäftigung ausmachen kann. Eine Umschulung über das Berufsbild hinaus muss hingegen separat vereinbart werden.

Falls der Arbeitnehmer vertraglich nicht verpflichtet ist, vorübergehend für andere Arbeitgeber tätig zu werden (§ 613 S. 2 BGB), sollte dies im Rahmen des Wechsels in den „Qualifizierungsbetrieb“ vereinbart werden. Der Mitarbeiter kann dann zu in- oder externen Einsätzen verliehen werden, wobei die Vorgaben des AÜG zu beachten sind.

4. Kündigung im „Qualifizierungsbetrieb“

Kündigungen aus den Qualifizierungsbetrieb werden betriebsbedingt nur selten erfolgversprechend sein, da die Arbeitsgerichte hier einen strengen Prüfungsmaßstab anlegen und im Zweifel eine weitreichende Sozialauswahl durchführen.

Alternativ kommt bei Arbeitnehmern, die sich auch im Qualifizierungsbetrieb nicht aktivieren lassen ggf. eine personen- bzw. verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, falls der Mitarbeiter die angebotenen Fortbildungsmaßnahmen nicht nutzt und daher zukünftig nicht mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit zu erbringen. Eine ggf. notwendige Kündigung vollzieht sich in drei Phasen:

  • 1. Phase (Evaluierung der Qualifikationen des Arbeitnehmers): In einem ersten Schritt wird der vorhandene Qualifikationsstand des Arbeitnehmers ermittelt und sein zukünftiges Aufgabenprofil erstellt; ggf. unter Einschaltung eines externen Dienstleisters.
  • 2. Phase (Qualifizierung und Matching): Anhand des neuen Anforderungsprofils werden dem Arbeitnehmer intensive Fortbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen angeboten.
  • 3. Phase (Entscheidung): Falls der Mitarbeiter nach Abschluss der Qualifizierungsmaßnahmen nicht die erforderlichen Qualifikationen aufweist, kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Falls der Arbeitnehmer hingegen zumutbare Qualifizierungsmaßnahmen oder die neu übertragene Position verweigert, ist eine verhaltensbedingte Kündigung möglich.