7月22日,海淀法院发布了《海淀区劳动争议审判情况白皮书》,并发布十大典型案例。大象律师将以该十大案例为切入点,专业解读劳资双方败诉的原因,以期对劳动者和用人单位的职场及诉讼行为有所指导。
案例一
【案情】王某1982年7月参加工作,于2001年8月在湖南省某市国家税务局办理退休,自2001年9月起领取退休金,为该局正式退休公务员。2011年8月王某进入康达会计师事务所工作,双方签订了期限5年的劳动合同书。
2012年3月24日,王某提出辞职。王某主张其工作期间存在双休日加班情形,其因康达会计师事务所拖欠加班工资提出辞职,故提出劳动争议仲裁申请,要求康达会计师事务所支付加班工资及解除劳动关系经济补偿金。仲裁委员会驳回了其申请请求。王某不服仲裁提起诉讼。
法院审理后,认为王某系退休公务员并已领取退休金,享受养老保险待遇,不再具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。其与康达会计师事务所建立的并非劳动合同关系,而系劳务关系,在其不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿金存在约定的情形下,对其上述请求不予支持。
【争议焦点】依法享受养老保险待遇入职能否形成劳动关系?
【夏安律师解读】劳动关系的建立,必须符合建立劳动关系的主体资格条件。本案中劳动者败诉的原因在于其对建立劳动关系的主体资格认识错误。首先该主体资格须符合法定的年龄条件。目前我国法定的劳动用工年龄是16周岁以上,未达到退休年龄之前。因此,本案中王某已经退休并享受养老保险,已经不再具备《劳动合同法》规定的建立劳动关系的主体资格。除此之外,全日制在校大学生、未取得就业证的外国人等也均不具备建立劳动关系主体资格。
案例二
【案情】李某系富强公司职工,双方签订有无固定期限劳动合同。因为企业经营的原因,1990年起李某开始自富强公司待岗。李某虽然待岗,但是其与富强公司之间的劳动关系一直存续,且自待岗之日起,富强公司每月向李某支付生活费,并一直为其缴纳社会保险。
2005年9月李某进入玉林公司工作,并先后三次与该公司签订劳务合同。2011年7月15日,李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故。此后因受伤治疗,李某未再到岗工作。2011年10月27日,玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书,通知载明因李某长达3个月无法正常工作,严重违反公司规章制度,并以此为由提出与其解除劳务合同。李某为确认工伤,以要求确认与玉林公司之间存在劳动关系为由提出仲裁申请,随后诉至法院。
法院经审理认为李某与玉林公司签订的合同尽管名为劳务合同,但具备劳动合同的性质,故法院认定双方之间存在劳动关系。
【争议焦点】停薪留职下岗内退人员可否与新单位建立劳动关系?
【夏安律师解读】根据2010年9月最高人民法院实施的审理劳动争议案件若干问题的司法解释(三)第八条的规定,企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。本案中李某虽然属于企业待岗人员,但具备与新单位建立劳动关系的主体资格。其与新单位所签合同虽然名为劳务合同,但合同中约定的权利义务内容完全符合劳动关系的法律特征,故法院最终认定双方之间存在劳动关系。我国已经明确规定上述四类人员能够与新的用人单位建立新的劳动关系。因此,如果用人单位在明知是上述四类人员的前提下,故意规避劳动法律关系中的义务,必然要受到法律的制裁。
案例三
【案情】陈某于2012年9月1日入职餐饮公司,担任人事经理一职。2013年5月,陈某以个人发展原因,提出与餐饮公司解除劳动关系,餐饮公司批准了陈某的辞职申请,为其结清了工资并办理了离职手续。但陈某离职后不久即要求餐饮公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额90000元。
案件审理过程中,餐饮公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作。即便陈某未签订劳动合同,原因亦在于其本人意图以此牟利。餐饮公司向法院提交了陈某在入职时签收的岗位职责确认书。陈某认可上述证据材料的真实性,也认可其工作职责包括劳动合同的签订事宜,但坚称是餐饮公司不与其签订书面劳动合同。
法院经过审理后认为,根据案件证据情况,需审查劳动合同未能签订的过错在于哪一方。现陈某未能举证证明其曾向公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝,应当承担举证不能的法律后果。综合上述理由,法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。
【争议焦点】因个人原因未签劳动合同用人单位是否需付二倍工资?
【夏安律师解读】公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的,如用人单位能够证明订立劳动合同属于该劳动者的工作职责,则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额,也不会获得法院的支持。因为在于,该类人员理应知悉劳动合同法关于签订劳动合同的相关规定及相应的惩罚措施,应当积极履行工作职责,代表用人单位与包括其自身在内的员工签订书面劳动合同,以避免使用人单位陷入诉讼风险。若提出未签劳动合同的原因在于用人单位,则必须提交证据证明,存在其提出与自身签订劳动合同,履行这一职务行为而用人单位予以拒绝的情形,否则按照证据规则,就应当承担举证不能的法律后果。
案例四
【案情】刘某于2000年进入某集团公司的大山子公司工作。2005年,刘某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日,大海子公司与刘某签订了劳动合同。2010年11月,刘某与大海子公司的劳动合同即将到期,刘某认为其进入某集团公司工作已经超过10年,因此向大海子公司提出要求签订无固定期限劳动合同。大海子公司不同意签订并告知刘某2010年12月31日劳动合同到期后将不再与其续签劳动合同,双方发生争议,刘某遂提起劳动仲裁。仲裁审理阶段,认为刘某在大海子公司连续工作不足10年,不符合签订无固定期限劳动合同的条件,因此并未支持刘某的申请请求。刘某不服仲裁裁决结果,向法院提起诉讼。
法院审理后认为,依据法律规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限,最终判决确认刘某与大海子公司建立无固定期限劳动合同关系。
【争议焦点】员工非因本人原因在不同单位连续工作满十年可否签无固定期合同?
【夏安律师解读】 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条的规定,即属劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,人民法院应予支持。依据该司法解释,员工非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,在原单位的工作年限可与新单位的工作年限合并计算。如员工合并计算后的工作年限已满十年则有权签订无固定期劳动合同。
案例五
【案情】2004年4月1日,张某(乙方)与时光科技公司(甲方)签订无固定期限《劳动合同书》。2008年11月,时光科技公司曾以张某严重违纪为由做出了辞退决定,后经二审法院判决确认撤销辞退决定,恢复劳动关系。
时光科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了《岗位安排及报到通知书》,写明因物流经理岗位已满编,故将张某岗位调整为人力资源经理,但从事的主要工作是物流培训工作,薪资标准及办公地点不变,并要求张某在三日之内到公司报到上班。张某收到上述通知后,对于两岗位属同一序列等级不持异议,但坚持要求担任物流经理岗位,故未按公司要求报到上班。
此后,时光科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书,并向张某告知如不按时到岗上班。随后公司以张某不服从公司管理,拒不上班,已严重违反了公司纪律和管理制度为由,解除双方劳动关系。事后张某起诉。法院经审理,最终判决确认公司解除劳动关系有效。
【争议焦点】调岗后劳动者拒绝到岗单位是否有权解除劳动关系?
【夏安律师解读】用人单位作为具有自主经营权的独立商事主体,在国家法律、法规规定的范围内,有权依据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况,自主决定用工形式、工作岗位、工资报酬等,即其享有用工自主权。对劳动者工作岗位的调整作为企业自主经营的手段,体现了用人单位用工自主权。但同时,因工作岗位的调整直接关涉到劳动者的择业权等劳动权利,为防止用人单位滥用用工自主权,其上述权利的行使应以不违背法律、法规的规定以及不损失劳动者的合法权益为前提。在司法实践中,对用人单位调岗行为进行审查,应本着兼顾劳动者以及用人单位双方面合法权益的原则,结合调岗行为是否用人单位经营所需、是否在约定范围内、是否存在对劳动者的不利变更以及是否劳动者体能及技能所及、是否地点过远、是否事先通知等因素进行全面考量。本案中,张某调岗后的薪资标准及办公地点未变,工作内容与之前工作内容相关,张某拒绝到岗,全面考量以上因素,单位有权解除劳动关系。
案例六
【案情】金某于2004年12月入职同创公司,双方连续签订五份固定期限劳动合同,最后一份劳动合同期限至2010年12月24日止,其中“工作内容”部分约定为“同创公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长”。该劳动合同到期后,同创公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理,亦未向金某支付经济补偿金。次日,金某与同兴公司签订为期两年的劳动合同,其中“工作内容”部分约定“同兴公司聘任金某担任防损组长”,但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。
2011年7月29日,同兴公司对金某工作岗位进行调整,并降低了其薪资,金某认为同兴公司行为违法,故于2011年9月告知两公司解除劳动合同,并申请仲裁,仲裁委支持了金某的请求。公司不服提起诉讼。
法院经审理后认为,金某从同创公司到同兴公司的工作岗位变动系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”,故认定金某在同创公司的工作年限应与同兴公司的工作年限合并计算,判令同兴公司支付相应期间的解除合同补偿金。
【争议焦点】非因本人意愿变更合同主体后工龄是否连续计算?
【夏安律师解读】工作年限是确定劳动者能够获得解除或者终止劳动合同经济补偿金数额的关键要素之一,实践中,有的用人单位采取逼迫劳动者书写辞职报告、通过关联企业交叉用工等多种手段已达到逃避支付经济补偿金的目的,然而相关法律法规已对此种行为作出了明确认定。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条的规定,即属劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,人民法院应予支持。
案例七
【案情】2010年11月,杨某入职慧通数码公司,双方签订为期三年的劳动合同,合同约定杨某担任公司副总经理,并明确规定杨某在职期间未经慧通数码公司书面同意,在具有竞争关系企业任职,担任经理、董事等,慧通数码公司可解除双方劳动关系。
2012年2月,杨某开始受聘担任豪腾数字公司总经理,任期三年。2012年5月,慧通数码公司向杨某送达了《解除劳动合同通知书》,以杨某在豪腾数字公司担任总经理一职,严重违反慧通数码公司关于禁止到竞争企业任职的规章制度,对其公司经营管理造成恶劣影响为由解除双方劳动关系。为证明豪腾数字公司与慧通数码公司存在竞争关系,慧通数码公司提交了公证书等证据予以佐证。杨某以要求慧通数码公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由申请仲裁,后不服裁决诉至法院。
法院经审理认为,杨某的行为已经构成了对慧通数码公司规章制度的严重违反,故慧通数码公司与其解除合同的行为合法。
【争议焦点】员工是否构成严重违反单位的规章制度?
【夏安律师解读】如何判定员工的行为是否构成严重违反用人单位规章制度?需要确定两点。首先,该规章制度是否已经依法向员工送达;其次,规章制度中关于解除劳动关系的规定是否不当;本案中用人单位的规章制度关于禁止劳动者在竞争企业担任职务的规定,合乎法律规定,并无不当。慧通数码公司与豪腾数字公司共同竞标同一个采购项目,双方存在竞争关系。杨某同期担任豪腾数字公司总经理明显已经构成对慧通数码公司规章制度的严重违反,故慧通数码公司与杨某解除劳动合同合法有据,无需支付经济补偿金。另外,用人单位需要注意的是,其需就解除劳动关系的事实依据及程序合法性承担举证责任,即用人单位需要举证证明以下事项:劳动者存在违反用人单位规章制度的具体事实、用人单位向劳动者公示送达了依法制定的规章制度、规章制度中明确载有对劳动者违纪事实的相关规定、用人单位的解除处理决定依法向劳动者进行了送达。在实践中,上述情形的举证对用人单位而言,经常存在很大难度,这就警示广大用人单位及时完备人事管理制度,做好风险防范。
案例八
【案情】韩某2011年3月入职新希望公司,双方约定韩某的工资标准为每月5000元。2012年3月,新希望公司告知韩某因业绩不佳、经济效益不好,公司将延迟发放工资。2012年3月至2012年11月期间,新希望公司共发放了韩某工资1.2万元,韩某一直向新希望公司要求补齐拖欠的工资未果。2012年12月,新希望公司仍未发放工资,韩某无奈,遂以新希望公司拖欠工资为由提出辞职,并提起劳动仲裁。仲裁审理后支持了韩某的请求,新希望公司不服仲裁裁决诉至法院。
诉讼中,法院经审理查明,新希望公司认可其公司因业绩不佳、效益不好而未足额、及时向韩某支付工资,并同意待公司的效益好转后向韩某补发工资,但对韩某其他要求,公司表示拒绝。韩某主张其之所以离职是因为公司未及时足额支付报酬,因此新希望公司应当依法支付解除劳动合同经济补偿金。
最终法院认定,2012年3月至11月期间,韩某正常向新希望公司提供劳动,新希望公司确存在未及时足额支付工资的情形,遂判决支持了韩某的诉求。
【争议焦点】劳动者因欠薪解除劳动关系单位是否应该支付经济补偿?
【夏安律师解读】根据《劳动合同法》第38条规定,用人单位存在例如拖欠工资、未缴纳社保等情况时,劳动者有权解除劳动合同,同时,《劳动合同法》第46条规定,劳动者以38条的规定提出辞职时,用人单位仍然应当支付经济补偿金。一般情形下,劳动者主动辞职,用人单位无需支付经济补偿金,但是在用人单位存在过错、劳动者被迫辞职的情形下,劳动者明确据此提出辞职时,劳动者仍然享有要求解除补偿金的权利。
案例九
【案情】2010年4月,邓某入职长江公司担任高级客户经理,每月工资1万元。同日,双方签署雇员保密协议。同年10月,邓某自长江公司离职,双方签订了一年期限的竞业限制协议,长江公司支付邓某竞业限制补偿金6万元;双方还约定如邓某违反协议,则应支付公司违约金50万元。后长江公司调查得知邓某离职后到与该公司存在竞争关系的红星公司工作,便以要求邓某返还竞业限制补偿金、支付违约金等为由向法院提起诉讼。
庭审中,长江公司提交的红星公司的营业执照、年审结果等,证实了长江公司与红星公司存在竞争关系。长江公司提供了公证书、特快专递底单等证据,证实了邓某确实在红星公司工作。最终,法院经审理认为,邓某在离职前担任高级客户经理,并与长江公司签署雇员保密协议,约定了一年期的竞业限制期限,双方约定的竞业限制范围也没有超出法定范畴,且长江公司也按约定支付了邓某6万元补偿金,综上,法院确认竞业限制协议合法有效,最终判决支持了长江公司的诉求。
【争议焦点】双方签订竞业协议支付违约金后是否可以继续履约?
【夏安律师解读】 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十条规定,在劳动者存在违约行为之时,劳动者支付违约金并不必然导致竞业禁止义务的解除,用人单位仍有权要求劳动者在余下的竞业禁止期内履行相关义务。这就是邓某支付了违约金后也要继续履行竞业禁止协议的法律依据。总之,只要竞业限制约定合法有效,那么,遵守竞业限制约定是第一位的,否则,即使付了违约金,也不一定能换得所谓的自由。
案例十
【案情】2008年1月,中实公司与倪某签订为期5年的劳动合同,约定倪某任研发工程师。双方于同日签订一份《竞业限制协议》,其中约定竞业限制期限一年,即倪某在本合同终止或离职后的一年内,不得从事与公司有竞争性质的工作;作为补偿,中实公司需要在倪某离职后的一年内按月向倪某支付经济补偿金5000元。
2012年8月,倪某向中实公司提出辞职。倪某自中实公司离职后,中实公司一直没有履行双方之前的约定向倪某支付竞业限制经济补偿金。倪某多次催要无果,后倪某于2013年1月初向中实公司邮寄送达《解除竞业限制协议通知书》,将上述情形告知中实公司,并提出解除双方竞业限制约定。
后来公司遂向劳动仲裁部门申请仲裁,后向法院起诉。法院经过审理后认为,中实公司与倪某签订的竞业限制协议合法有效,双方均应如约履行。在倪某离职后,中实公司未能如约履行竞业限制义务,亦未能举证证明系倪某过错而导致中实公司未能履约,故而公司应承担相应法律后果,最终驳回了其诉求。
【争议焦点】超过三月未付竞业补偿劳动者可否行使解除权?
【夏安律师解读】 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第八条规定当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。最高院认为,用人单位与劳动者签订的有效竞业限制协议是一个双务合同:用人单位负有按月支付经济补偿的义务;劳动者负有竞业限制的义务。劳动者获得的经济补偿,是劳动者履行竞业限制期间的主要生活来源。如果因用人单位方面的原因导致其未按协议约定向劳动者支付经济补偿的,用人单位的行为构成根本违约,按照合同法原理,一方根本违约,另一方享有法定解除权。同时,《解释四》确定了三个月的期限。本案中,中实公司超过三月未付竞业补偿,倪某有权解除该竞业限制协议。