Arbeitsgericht Berlin vom 16. Oktober 2019 - 29 Ca 5451/19

Die Arbeitszeiterfassung durch ein Zeiterfassungssystem mittels "Fingerprint" ist im Sinne von § 26 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz nicht erforderlich und damit ohne Einwilligung der Arbeitnehmer grundsätzlich unzulässig.

Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer weigerte sich, ein neues Zeiterfassungssystem (Fingerprintsystem) zu benutzen. Bei der Zeiterfassung mittels Fingerprint meldet sich der Arbeitnehmer durch Abgleich seines Fingerabdrucks mit den im Zeiterfassungsterminal gespeicherten Daten an und ab. Da sich der Mitarbeiter weigerte, das neue Zeiterfassungssystem zu verwenden, erteilte der Arbeitgeber ihm zwei Abmahnungen. Gegen diese beiden Abmahnungen klagte der Arbeitnehmer.

Entscheidung

Das Arbeitsgericht verurteilte den Arbeitgeber dazu, die Abmahnungen aus der Personalakte zu entfernen. Das Gericht stellte fest, dass es sich beim "Fingerprint" um sog. biometrische Daten nach Art. 9 Abs. 1 Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) handelt, die besonders schützenswert sind. Demnach gilt, dass die Verarbeitung von biometrischen Daten verboten ist, wenn kein Erlaubnistatbestand aus Art. 9 DSGVO eingreift und die Datenerhebung zulässig ist. Das Arbeitsgericht stellte fest, dass weder die Voraussetzungen von Art. 9 DSGVO oder eine Einwilligung des Arbeitnehmers vorlagen noch eine Betriebsvereinbarung die Datenerhebung in zulässiger Art und Weise regelte.

Das Arbeitsgericht prüfte § 26 Abs. 1 BDSG, also ob die Datenverarbeitung zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Im Ergebnis verneinte das Arbeitsgericht die Erforderlichkeit. Es stellte eine Interessenabwägung an. Demnach gilt: Je intensiver in das Persönlichkeitsrecht von Arbeitnehmern eingegriffen wird, umso gewichtigere Rechtspositionen muss der Arbeitgeber vortragen, um die Datenerhebung nach § 26 BDSG zu rechtfertigen. So wird beispielsweise das Interesse des Arbeitgebers an einer biometrischen Zugangskontrolle (nicht Zeiterfassung) zu Bereichen mit sensiblen Geschäfts-, Produktions- und Entwicklungsgeheimnissen eher überwiegen als bei einer Zugangssicherung zu "normalen" Bürobereichen.

Konsequenzen für die Praxis

Im Mai 2019 hatte der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, ein Arbeitszeiterfassungssystem einzurichten. Der deutsche Gesetzgeber wird diese Entscheidung noch umzusetzen haben. Hierbei werden die Arbeitgeber auch die datenschutzrechtlichen Anforderungen zu beachten haben. Das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin zeigt, welche Auswirkungen die datenschutzrechtlichen Vorgaben in der Praxis haben können. Hierbei spielt insbesondere der Grundsatz der Erforderlichkeit, der stets im Zusammenhang mit Datenerhebungen bei der Durchführung eines Arbeitsverhältnisses zu beachten ist, eine entscheidende Rolle. Dies heißt, dass Arbeitgeber die eigenen Rechtspositionen (ordnungsgemäße Arbeitszeiterfassung) mit den Rechtspositionen der Arbeitnehmer (Persönlichkeitsrechte) abwägen müssen. Bestehen verschiedene Möglichkeiten der Datenerhebung, die jeweils abgestufte Eingriffsintensitäten aufweisen, ist grundsätzlich die Möglichkeit mit der geringsten Eingriffsintensität zu wählen. Hierbei sind stets sämtliche Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Bestehen bspw. Anhaltspunkte, dass das Zeiterfassungssystem besonders gegen Missbrauch zu schützen ist, kann eine Interessenabwägung auch zu Gunsten des Arbeitgebers ausgehen. Hiervon ging auch das Arbeitsgericht aus, das die Ausgestaltung von Zeiterfassungssystemen unter Verwendung eines Fingerabdrucks nicht als gänzlich unzulässig ansah. Jedoch sind an die Ausgestaltung solcher Fingerprintsysteme hohe Voraussetzungen zu stellen. Arbeitgeber haben im Rahmen der Einführung solcher Systeme einen gewissen "Gestaltungsspielraum". Hierbei ist u.a. zu berücksichtigen, dass ein solches System dann zulässig sein kann, wenn die Arbeitnehmer eine Wahlmöglichkeit zwischen verschiedenen Identifikationsmöglichkeiten haben (Eingabe einer persönlichen Identifikationsnummer oder Verwendung von Chipkarten).

Arbeitgeber sollten vor der Einführung eines Zeiterfassungssystems die Rechtslage genau prüfen (lassen). Des Weiteren bietet es sich an, dass Arbeitgeber die vorhandenen datenschutzrechtlichen Gestaltungsspielräume nutzen. Hierfür kann insbesondere auf den Abschluss einer Betriebsvereinbarung verwiesen werden. Dazu ist der Arbeitgeber ohnehin aufgrund der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz verpflichtet. Auf eine Einwilligung sollte in diesem Zusammenhang nicht zurückgegriffen werden, da bisher ungeklärt ist, ob eine Einwilligung auch freiwillig durch den Arbeitnehmer abgegeben werden kann.