El permiso por matrimonio regulado en convenio colectivo no podrá extenderse a las parejas de hecho o a otros modelos de convivencia familiar, si no se ha previsto expresamente en el convenio colectivo aplicable. 

Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 8 de enero de 2018 [JUR\2018\26312]

ELa cuestión analizada por la Audiencia Nacional consistía en determinar si el permiso por matrimonio recogido en el convenio colectivo podía extenderse a los nuevos modelos de convivencia familiar, cuando en el convenio no se establece nada al respecto. 

El sindicato demandante sostenía que la interpretación de la empresa demandada de no extender dicho permiso a parejas de hecho o a otros modelos de convivencia familiar continuada, infringe el derecho a la igualdad y a la no discriminación previsto en el artículo 14 de la Constitución Española.

Sin embargo, la Audiencia Nacional entiende que la interpretación literal del precepto de la norma convencional es clara cuando se reconoce un permiso de quince días naturales en caso de matrimonio, debiendo aplicarse el principio “in claris non fit interpretatio”, que obliga a rechazar la interpretación del sindicato demandante. 

En efecto, la Audiencia Nacional recuerda que el convenio colectivo es fruto de la negociación colectiva y, en consecuencia, vincula a todos los trabajadores y empresas comprendidos en su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. 

Asimismo, entiende que dicho precepto no vulnera el derecho a la igualdad y a la no discriminación, sin que pueda hacerse extensivo el permiso retribuido por matrimonio a los empleados que constituyen parejas de hecho o a los nuevos modelos de convivencia familiar continuada distintas de las uniones matrimoniales, ya que no aparece así recogido en el convenio.

A este respecto, la Audiencia Nacional considera que la diferencia de trato legislativo entre las personas unidas en matrimonio y quienes conviven maritalmente de hecho, sin que nada les impida contraer matrimonio, es totalmente compatible con el principio de igualdad y no discriminación, y ello porque se trata de realidades no equivalentes.

Por ello, la Audiencia concluye que no puede llegarse a la conclusión pretendida por el sindicato porque, aunque determinadas leyes autonómicas, reguladoras de las parejas de hecho, dispongan que nadie podrá ser discriminado por razón del grupo familiar del que forme parte, tenga éste su origen en la filiación, en el matrimonio o en la unión afectiva y sexual de dos personas, sean del mismo o distinto sexo, lo cierto es que las partes negociadoras del convenio colectivo, sin ignorar las citadas leyes y las directrices marcadas por los planes de igualdad, acordaron que el personal de la empresa tendrá derecho a solicitar permisos retribuidos de quince días naturales en caso de matrimonio, sin que resulte vulnerador del principio de igualdad de trato, ni discriminatorio, atendiendo a la doctrina antes referida y a la voluntad consensuada de los firmantes del convenio, contemplar un permiso retribuido para quienes, perteneciendo a la plantilla de la empresa, contraigan matrimonio.