Parmi les modifications apportées à la législation en matière de risques psychosociaux, il y a lieu de soulever quatre points importants.

1.- Prévention des risques psychosociaux au travail.

A dater du 1er septembre 2014, les règles en matière de prévention des risques psychosociaux seront renforcées. La prévention relative aux risques dits « psychosociaux » ne sera plus limitée aux seuls cas de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail. Cette notion a été élargie.

En effet, dans le cadre de l’analyse générale des risques réalisée au sein de son entreprise, l’employeur devra notammentidentifier les facteurs de risques psychosociaux, à savoir des situations qui peuvent mener au stress, au burn-out ou à des dommages pour la santé découlant de conflits liés au travail, ou de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail. Pour ce faire, l’employeur devra tenir compte de l’organisation et du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail ainsi que des relations interpersonnelles au travail. 

Sur base de l’analyse des risques, des mesures appropriées de prévention devront être adoptées.

2.- Deux types de procédure interne afin de bénéficier d’une intervention psychosociale.

A partir du 1er septembre, outre la possibilité de s’adresser directement à l’employeur ou aux représentants des travailleurs, le travailleur qui se prétend victime d’un dommage découlant de risques psychosociaux (tels que définis ci-avant), pourra recourir à une procédure interne (que l’employeur devra mettre en place) consistant en deux types d’intervention :

  • une intervention psychosociale informelle qui vise à rechercher une solution de manière informelle avec l’aide de la personne de confiance ou du conseiller en prévention « aspects psychosociaux » par le biais d'entretiens, d'une intervention auprès d'un tiers ou d'une conciliation ;
  • une intervention psychosociale formelle qui a pour but de demander à l'employeur de prendre les mesures collectives et individuelles appropriées suite à l'analyse de la situation de travail spécifique du demandeur et aux propositions de mesures faites par le conseiller en prévention « aspects psychosociaux ».

Ce faisant, la notion de « plainte » (et donc du statut coupable/victime) disparait de cette législation.

Il est à noter que le conseiller en prévention peut refuser la demande d’intervention formelle d’un travailleur lorsque la situation ne contient manifestement pas de risques psychosociaux.

3.- Des dispositions spécifiques en cas de violence ou de harcèlement moral ou sexuel.

Il convient tout d’abord de soulever que la notion de harcèlement moral a été élargie vu qu’il s’agira, à partir du 1er septembre prochain, d’un ensemble abusif de plusieurs conduites. Sont donc pris en compte des comportements qui, individuellement pourraient être considérés comme bénins, mais dont la répétition peut former un comportement abusif.

Le travailleur qui considère être l'objet de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail pourra introduire une demande d’intervention psychosociale informelle ou s'adresser au conseiller en prévention « aspects psychosociaux » afin de lui demander une intervention psychosociale formelle pour des faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail. 

Si la gravité des faits le requiert, le conseiller en prévention devra formuler des propositions de mesures urgentes et conservatoires et l’employeur sera tenu d’y donner suite. Si tel n’est pas le cas, le conseiller en prévention sera tenu de saisir le service du Contrôle du Bien-être au travail. 

4.- Protection contre le licenciement.

L’employeur ne peut ni licencier ni prendre des mesures préjudiciables pendant ou après la cessation des relations de travail au travailleur qui :

  • a introduit une demande d’intervention psychosociale formelle pour des faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ;
  • intervient comme témoin dans le cadre de cette procédure ;
  • a introduit une plainte en externe (c’est-à-dire auprès du service du Contrôle du Bien-être au travail ou auprès d’une autre autorité compétente) ou qui a introduit une action judiciaire.

Conclusion 

Nous ne pouvons que conseiller aux entreprises de s’informer de manière précise sur les nouveautés de cette nouvelle législation afin d’en mesurer l’impact dès maintenant et d’apporter les modifications nécessaires à la politique en matière de bien-être (notamment via le règlement de travail).