1. Einleitung

Die private Nutzung von Dienst-PCs ist in vielen Unternehmen ein heikles und zugleich sensibles Thema, da sie oft mit (dem Verdacht des) Arbeitszeitbetrug(s) einhergeht. Die neuen technischen Möglichkeiten erlauben auf immer einfacherer Weise festzustellen, ob Arbeitnehmer am Arbeitsplatz Privataktivitäten nachgehen. Jedoch sind der Kontrolle von Mitarbeitern mithilfe technischer Geräte enge rechtliche Grenzen gesetzt. Nicht jede Maßnahme, die objektiv geeignet sein mag, einen Arbeitszeitbetrug zu beweisen, ist auch zulässig. Dies zeigt die hier besprochene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Juli 2017: Dort hat das kündigende Unternehmen einen sog. „Keylogger“ (Tasten-Protokollierer) auf dem Computer des Arbeitnehmers installiert und eine Privatnutzung durch den Arbeitnehmer aufgezeichnet. Im Anschluss daran kündigte das Unternehmen das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer.

2. Sachverhalt

Das beklagte Unternehmen, in dem der klagende Mitarbeiter als Webentwickler beschäftigt ist, informierte seine Mitarbeiter per E-Mail, dass ein neues WLAN-Netz zur Verfügung stehe. Der Datenverkehr werde jedoch wegen der Missbrauchsgefahr, zum Beispiel durch illegalen Download von Filmen, „mitgelogged“ und dauerhaft gespeichert. Die Beklagte installierte dann auf dem vom Kläger benutzten PC einen sog. „Keylogger“, durch den sämtliche Tastatureingaben am PC protokolliert und außerdem regelmäßig Screenshots (Bildschirmfotos) erstellt wurden.

Nach Auswertung der mit Hilfe des Keyloggers erhobenen Daten fand ein Gespräch zwischen dem Geschäftsführer der Beklagten und dem Kläger statt. Die Beklagte warf dem Kläger vor, über einen längeren Zeitraum hinweg während seiner Arbeitszeit sowohl für eine Drittfirma tätig gewesen zu sein als auch ein Computerspiel programmiert zu haben. Der Kläger gab an, seinen Vater bei dessen Tätigkeit als selbstständiger Logistikdienstleister in geringem Umfang zu unterstützen. Das Computerspiel habe er in der Regel in seinen Pausen programmiert. Die Beklagte, die nach dem vom Keylogger erfassten Datenmaterial davon ausgehen konnte, der Kläger habe in erheblichem Umfang Privattätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt, kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich. Hierauf erhob der Kläger Kündigungsschutzklage.

3. Entscheidung

Die Erfurter Richter haben eine (außerordentliche) Kündigung des Arbeitsverhältnisses abgelehnt. Das BAG war, wie die Vorinstanzen auch schon, der Ansicht, die Beklagte habe keinen Beweis dafür erbracht, dass der Kläger tatsächlich in dem behaupteten Umfang privaten Aktivitäten während der Arbeitszeit nachgegangen ist. Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse durften im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Der heimliche Einsatz von Keyloggern ohne den konkreten Verdacht einer Straftat oder einer ähnlich schwerwiegenden Pflichtverletzung stellt einen unverhältnismäßigen und rechtswidrigen Eingriff in das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung dar (Art. 2 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG). Der Keylogger protokolliert nämlich auch hochsensible Daten wie Benutzernamen und Passwörter für geschützte Bereiche oder auch Kreditkartendaten.

Die Zulässigkeit des Keyloggers hätte sich nur aus § 32 Abs. 1 BDSG ergeben können. Diese Vorschrift regelt die Datenverarbeitung im Arbeitsverhältnis und somit auch die Nutzung von Daten für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitgeber konkrete Verdachtsmomente für eine Straftat oder ähnlich schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers hat. Außerdem müssen alle weniger einschneidenden Maßnahmen ergebnislos ausgeschöpft sein, sodass der Keylogger das einzig verbleibende Mittel darstellt. Diese Voraussetzungen waren jedoch hier nicht erfüllt, da die Beklagte „ins Blaue hinein“ den Keylogger installiert hatte.

Nach Auffassung der Vorinstanz wäre der Einsatz des Keyloggers selbst bei Vorliegen eines konkreten Verdachts unverhältnismäßig gewesen, weil der Beklagten gleich geeignete, weniger einschneidende Ermittlungsmaßnahmen zur Verfügung gestanden hätten. Als Beispiel nannten sie z.B. eine Untersuchung des Dienst-PCs des Klägers in seinem Beisein. Hierdurch hätte der vermutete Arbeitszeitbetrug genauso gut aufgedeckt werden können.

Die von dem Kläger eingeräumte Privatnutzung hingegen rechtfertige die Kündigung ohne vorherige Abmahnung nicht.

4. Praxisfolgen

Wer seine Arbeitspflicht verletzt, indem er sich unerlaubt anderen Aktivitäten während der Arbeitszeit widmet, riskiert eine Kündigung. Arbeitgeber können ein berechtigtes Interesse daran haben, konkreten Verdachtsmomenten auf Verletzung der Arbeitspflicht nachzugehen. Unterstellt man, dass die Beklagte die Vorfälle in diesem Fall zutreffend dargestellt hat, hätte das Verhalten des Klägers durchaus eine außerordentliche, fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen können.

Die Erfurter Richter bestätigen mit ihrer Entscheidung die Linie, dass eine lückenlose technische Überwachung am Arbeitsplatz in der Regel rechtswidrig ist. Durch eine Dauerüberwachung werden Arbeitnehmer einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt, der grundsätzlich mit ihren Persönlichkeitsrechten nicht vereinbar ist.

Deswegen muss die Zulässigkeit einer Maßnahme stets im Einzelfall geprüft werden. Erforderlich ist zunächst ein konkretes Verdachtsmoment gegen den Mitarbeiter. Anschließend sollte ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden. Nur wenn diese die Vorwürfe nicht aus dem Weg räumt, können weniger einschneidende Mittel, wie die Untersuchung des PCs im Beisein des Mitarbeiters, gewählt werden. Erst zuletzt sollte auf technische Überwachungsmittel zurückgegriffen werden.

Die Verwendung eines Keyloggers birgt ein hohes prozessuales Risiko, was in diesem Fall zulasten des Arbeitgebers ging. Um solche Risiken zu vermeiden, sind die oben genannten Schritte zu beachten. Ist die Maßnahme unverhältnismäßig, können nicht nur die gewonnenen Beweise rechtlich wertlos sein. Auch drohen dem Arbeitgeber gegebenenfalls Bußgelder der Datenschutzaufsichtsbehörden und Schadensersatzklagen der betroffenen Arbeitnehmer.