Publiée au Journal Officiel du 23 septembre 2017, l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ayant pour but de simplifier et favoriser l’accès au télétravail est applicable immédiatement.

En 2016, on estime que 16,7% des français ont « télétravaillé » plus d’une journée par semaine, la majorité d’entre eux (64%) le faisant chez eux. Le gouvernement a par ailleurs indiqué que 61% des salariés français aspiraient à ce mode de travail.

Rappelons que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Désormais le télétravail est mis en place au sein de l’entreprise via un accord collectif ou à défaut, une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (la nouvelle instance représentative du personnel). La nouvelle rédaction de l’article L.1222-9 du Code du travail supprime la référence au contrat de travail comme outil de mise en place du télétravail. Reste en suspens la question de savoir si les entreprises souhaitant par exemple mettre en place le télétravail pour un nombre très limité de salarié doivent nécessairement passer par l’intermédiaire d’une charte ou d’un accord collectif ou si à titre dérogatoire, ces dernières peuvent toujours prévoir le recours au télétravail via un contrat et/ou avenant au contrat de travail comme auparavant.

Notons que dans l’hypothèse où des contrats de travail (conclus antérieurement à l’ordonnance) contiendraient des stipulations contraires ou incompatibles avec le nouvel accord collectif ou la charte, l’ordonnance prévoit une substitution automatique des nouvelles dispositions aux clauses des contrats contraires ou incompatibles. Le salarié dispose toutefois d’un délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiquée dans l’entreprise pour s’opposer à cette substitution automatique.

Le télétravail occasionnel serait quant à lui possible via un simple accord entre l’employeur et le salarié, pouvant être formalisé par tous moyens. Le salarié occupant un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail, faisant face à des contraintes personnelles pourrait donc demander à en bénéficier. En cas de refus, la réponse de l’employeur devra être motivée.

Par ailleurs, l’ordonnance prévoit qu’un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du Code de la Sécurité sociale.

Dernier point et non des moindres, l’ordonnance supprime l’obligation pour l’employeur de prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment les coûts des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci. Concrètement, les frais liés à l’adaptation du local (bureau, fauteuil, etc.) les frais de matériel informatique (ordinateur, imprimante, etc.), de connexion (abonnement téléphonique, internet, etc.) et de fourniture diverse (ramette de papier, cartouche d’encre, etc.) ne seront plus automatiquement pris en charge par la Société.

En revanche, l’ordonnance ne prévoit rien quant à l’indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles (d’origine jurisprudentielle) mise à la charge de l’employeur dans l’hypothèse où l’occupation du domicile est imposée par l’employeur et que ce dernier ne met pas de local à disposition du salarié. A notre sens, celle-ci continue d’être due dans les mêmes conditions.

Le recours au télétravail ainsi favorisé, il reste aux employeurs la délicate tâche de délimiter précisément via un accord collectif ou une charte, les conditions d’éligibilité des salariés pouvant travailler depuis leur domicile et les conditions dans lesquelles celui-ci s’organise – et ce afin de veiller à ce que le télétravail soit une expérience réussie et non une source de stress pour les managers.