L'adhésion du salarié investi d'un mandat représentatif à un dispositif de préretraite mis en place par l'employeur dans le cadre d'un plan de réduction d'effectifs, ne dispense pas ce dernier de son obligation d'obtenir l'autorisation de l'administration du travail avant la rupture du contrat de travail.

Il résulte de l'article L. 2323-83 du Code du travail que le comité d'entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés ou de leur famille. Lorsqu'il exerce cette mission légale, le comité d'entreprise n'agit pas à des fins professionnelles, en sorte que, non-professionnel, il bénéficie des dispositions du Code de la consommation relatives à la reconduction tacite des contrats de prestations de services.

Reconnu par la Cour de Cassation en 2010, le préjudice d'anxiété reste pour l'heure cantonné aux risques liés à l'amiante et à des catégories précises d'établissements et de salariés. La procédure collective engagée par 750 anciens mineurs de charbon exposés à des contaminations multiples pourrait changer la donne le 7 juillet prochain. «L'objectif de cette procédure est évident. 11 consiste à étendre le préjudice d'anxiété aux salariés des établissements ne relevant pas de l'Acaata, et à d'autres risques dont les risques chimiques. Or, la jurisprudence de la Cour de cassation limite le préjudice d'anxiété aux salariés exposés à l'amiante ayant travaillé dans un établissement classé. Une décision qui dérogerait à cette règle serait loin d'être anodine», citation de Joumana Frangié-Moukanas.

Article publié dans Entreprise et Carrières, n°1344 le 4 juillet 2017. (réservé aux abonnés)

Est nul le licenciement d'un salarié qui, après avoir dénoncé à l'employeur des faits de corruption, a été évincé brutalement de l'entreprise concomitamment à des perquisitions effectuées par les autorités européennes de la concurrence. L'employeur ne démontrant pas que la rupture du contrat de travail était justifiée par les griefs invoqués dans la lettre de licenciement, le licenciement trouve sa cause dans la dénonciation de faits de corruption.

Répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, l'accord conclu au sein de la société relatif à l'organisation du temps de travail des cadres relevant du statut d'autonomie, selon lequel ces personnels sont soumis à un forfait annuel en jours évalué à 209 jours par an, en ce qu'il prévoit : - d'une part que les cadres sont tenus de déclarer régulièrement dans le logiciel « temps » en place dans l'entreprise le nombre de jours ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos et qu'une consolidation est effectuée par la direction des ressources humaines pour contrôler leur durée de travail, - d'autre part qu'au cours de l'entretien annuel d'appréciation, le cadre examine avec son supérieur hiérarchique la situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser, les modalités de l'organisation, de la charge de travail et de l'amplitude de ses journées d'activité, la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique, Par ailleurs, cet accord prévoit également que s'il s'avère que l'intéressé n'est pas en mesure d'exercer ses droits à repos, toute disposition pour remédier à cette situation sera prise d'un commun accord entre le cadre concerné et son manager. Enfin, les juges du fond ont constaté que la mise en œuvre du forfait-jours a fait l'objet d'un suivi régulier par l'employeur, et ce dernier a veillé à ce que la charge de travail de la salariée ne soit pas excessive.

Le fait de ne pas révéler spontanément sa qualité de conseiller du salarié à l'employeur et de l'en aviser seulement au moment où le salarié estime nécessaire de bénéficier de la protection qui y est attachée, peut constituer une fraude susceptible de le priver de la protection liée à son mandat. Cass. soc. 12 juillet 2017, n°15-27.286 FS-PB

Tout syndicat professionnel peut utilement, en vue de justifier d'un intérêt lui donnant qualité pour demander l'annulation d'une décision administrative, se prévaloir de l'intérêt collectif que la loi lui donne pour objet de défendre, dans l'ensemble du champ professionnel et géographique qu'il se donne pour objet statutaire de représenter, sans que cet intérêt collectif ne soit limité à celui de ses adhérents. Il en va de même d'une union de syndicats, sauf stipulations contraires de ses statuts. Dans ce cadre, l'intérêt pour agir d'un syndicat ou d'une union de syndicats en vertu de cet intérêt collectif s'apprécie au regard de la portée de la décision contestée. En l’espèce, la contestation visait une décision d’un préfet accordant une dérogation à la règle du repos dominical à un unique établissement.

Eu égard tant à l'objet et à la portée d'un accord fixant un plan de sauvegarde de l'emploi qu'à la lettre des dispositions de l'article L. 1233-24-1 du Code du travail, la condition de majorité posée par cet article doit s'apprécier en additionnant l'audience électorale des syndicats signataires qui sont représentatifs au niveau de l'entreprise, sans considération des catégories de salariés que leurs statuts leur donnent vocation à représenter. A ce titre, la circonstance que l'opération de restructuration à l'origine du plan de sauvegarde de l'emploi ne concernerait que certains établissements ou n'entraînerait de licenciements qu'au sein de certaines catégories professionnelles, ne fait pas obstacle à la prise en compte de l'audience électorale de tous les syndicats signataires représentatifs au niveau de l'entreprise, y compris ceux qui n'auraient pas statutairement vocation à représenter les salariés de ces établissements ou de ces catégories professionnelles particuliers .

En l’espèce, les syndicats CFE-CGC et CFTC, signataires de l'accord, avaient obtenu, respectivement, 36,8 % et 17,1 % de l'ensemble des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives lors des dernières élections professionnelles dans l'entreprise, soit un total de plus de 50 %. Par suite, alors même que les suppressions d'emploi ne concernaient qu'un seul établissement et visaient une catégorie professionnelle que le syndicat CFE-CGC n'a pas statutairement vocation à représenter, la cour a pu juger que cet accord respectait les conditions de représentativité et de majorité requises par l'article L. 1233-24-1 du Code du travail.

  • Un dispositif réellement nouveau ?
  • Un dispositif applicable à toutes les entreprises ?
  • Un dispositif pour tous les salariés ?
  • Quels instruments pour le mettre en place et
  • pour quelle valeur juridique ?
  • Quel contenu prévoir ?

Animé par Blandine Allix, avocat associé et Grégoire Loiseau, consultant et Professeur à l’Université Paris I

Le principe de non-discrimination en raison de l'âge n'est pas applicable à la rupture d'un contrat de travail résultant de l'adhésion volontaire d'un salarié à un dispositif de préretraite prévu par un accord collectif. N’est pas discriminatoire le départ en retraite anticipée du salarié dans le cadre du dispositif prévu par accord collectif de cessation d’activité des salariés réservé aux salariés âgés de plus de 55 ans ayant travaillé dans des conditions spécifiques de pénibilité telles que le travail posté ou le travail continu.

Les dispositions d’une convention collective prévoyant qu’en cas de cession d'une des sociétés composant l'UES la proposition de transfert dans une autre entité de l'UES pour permettre la poursuite du contrat de travail des salariés protégés au sein de cette UES, devait intervenir antérieurement à la prise d'effet de la cession, ne constituent pas une dérogation illicite aux dispositions d'ordre public de l'article L. 1224-1 du Code du travail. Aucune proposition n'ayant été faite au salarié, les juges du fond ont pu condamner l’employeur à dédommager le salarié.

Les dispositions du code du travail prévoyant que l’employeur ne peut, directement ou indirectement, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France, sont d’ordre public et s’impose à l’employeur. Dès lors, une salariée dans une telle situation ne saurait bénéficier des dispositions légales protectrices de la femme enceinte interdisant ou limitant les cas de licenciement.

L’obligation pour l'employeur de délivrer au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations de chômage, et leur transmission sans délai à Pôle emploi, s'applique dans tous les cas d'expiration ou de rupture du contrat de travail, y compris en cas de démission.

Dès lors que la salariée n'a informé l'employeur de son rendez-vous avec le médecin du travail que par une lettre recommandée adressée le jour même de l'examen, de sorte qu'il n'était pas établi que l'intéressée avait satisfait à son obligation d'information préalable, la cour d'appel en a exactement déduit que cet examen ne pouvait être qualifié de visite de reprise opposable à l'employeur.

Aux termes de l'article L. 4614-9 du Code du travail, le CHSCT reçoit de l'employeur les moyens nécessaires à la préparation et à l'organisation des réunions. Il en résulte qu'il n'est pas fondé à décider unilatéralement de l'octroi de moyens supplémentaires.

La cour d'appel a pu légalement décider que le CHSCT n'était pas compétent pour décider du recours à un prestataire extérieur.

Le droit au respect de la vie privée et de la vie personnelle a un caractère fondamental. Le droit à la preuve compte également au nombre des droits fondamentaux. Il en résulte que dans le face-à-face qui les oppose, les deux droits ont une égale valeur normative, ce qui exclut que l'un soit par principe préféré à l'autre. L'atteinte au secret peut-il être justifié par la nécessité de faire triompher une prétention légitime ? Grégoire Loiseau, professeur à l'école de droit de la Sorbonne et of counsel chez Flichy Grangé avocats, analyse le conflit entre ces deux principes fondamentaux.

Article publié dans la Revue de jurisprudence sociale, RJS 2/17 en février 2017 (réservé aux abonnés)

Le salarié protégé licencié en vertu d'une autorisation administrative, autorisation ensuite annulée, peut prétendre, qu'il ait ou non demandé sa réintégration, au paiement des indemnités de rupture s'il n'en a pas bénéficié au moment du licenciement et s'il remplit les conditions pour y prétendre. La demande de l'employeur aux fins de condamnation du salarié à lui rembourser l'indemnité de licenciement versée ne saurait être rejetée, dès lors que le salarié fait toujours partie des effectifs et qu’il n'a pas renoncé à sa demande de réintégration.

La responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.

En l’espèce, une cour d’appel a condamné le salarié à payer à l’employeur des dommages-intérêts au motif qu’en exposant délibérément ce dernier aux conséquences gravissimes de la conduite d’un véhicule poids lourd de l’entreprise par un conducteur dépourvu de permis valable, il a exécuté de façon déloyale le contrat de travail. L’arrêt est cassé par la Cour de cassation : le licenciement du salarié était fondé sur une faute grave, et la cour d’appel n’a pas retenu l’existence de faits, distincts de ceux visés par la lettre de licenciement, susceptibles de caractériser une faute lourde.

En contrepartie de la place plus grande accordée à la négociation d’entreprise, la loi Travail a posé le principe de l’ accord majoritaire. Pour éviter les situations de blocage, la loi ouvre la possibilité de valider les accords minoritaires par référendum dont les modalités ont été fixées par le décret nº 2016-1797 du 20 décembre 2016. Ces nouvelles règles de validité entrent en vigueur de manière échelonnée : depuis le 9 août 2016, pour les accords de préservation et de développement de l’emploi, le 1er janvier 2017 pour les accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés et, à compter du 1er septembre 2019, pour les autres accords. Ces nouvelles règles de validité peuvent susciter de nombreuses interrogations. Article publié dans