Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat klargestellt, dass ein Arbeitnehmer auf Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung (u.a. Sozialplan) nur mit dem Einverständnis des Betriebsrats verzichten kann. Die Erfurter Richter erklärten eine Abgeltungsklausel in einem Prozessvergleich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die sich auch auf eine Sozialplanabfindung bezog, für unwirksam. Denn der Betriebsrat hatte dem darin enthaltenen Verzicht auf die Sozialplanabfindung nicht zugestimmt (vgl. § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG; Az. 1 AZR 714/15). Damit führt das BAG seine Rechtsprechung fort (vgl. BAG v. 27. Januar 2004 – 1 AZR 148/03).

Der Fall

Arbeitgeber und Betriebsrat einigten sich in einem Sozialplan auf eine Sozialplanabfindung bei betriebsbedingten Beendigungen. Die Klägerin, der betriebsbedingt gekündigt wurde, erhob Kündigungsschutzklage und begehrte die Feststellung eines Abfindungsanspruchs. Aufgrund eines vorherigen Betriebsübergangs war nicht klar, ob der Sozialplan auch für die Klägerin gilt. In einem Prozessvergleich einigten sich die Parteien darauf, dass das Arbeitsverhältnis beendet und die Klägerin hierfür eine Abfindung in Höhe von EUR 150.000 erhalten sollte. Die Abfindung war geringer als es eine Abfindung nach dem Sozialplan gewesen wäre. Die Arbeitnehmerin und ihr Arbeitgeber vereinbarten zudem – wie üblich – eine Abgeltungsklausel. Danach sollten alle Ansprüche in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis mit dem Prozessvergleich abgegolten und damit erledigt sein.

Doch die Klägerin wollte mehr. Trotz des abgeschlossenen Prozessvergleichs verlangte sie später doch noch die Differenz in Höhe von knapp EUR 65.000 zwischen der individuell vereinbarten Abfindung in Höhe von EUR 150.000 und der eigentlichen Sozialplanabfindung. Die Differenz wollte der Arbeitgeber nicht zahlen. Das BAG hat jetzt die Abgeltungsklausel in dem Prozessvergleich für unwirksam erklärt und festgestellt, dass ein Anspruch der Klägerin auf die Zahlung der Differenz nicht ausgeschlossen sei. Da die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts München (LAG München) zur Anwendbarkeit des Sozialplans auf die Klägerin nicht ausreichten, um der Klägerin den Anspruch endgültig zuzusprechen, hat das BAG den Rechtstreit zur Entscheidung an die Richter in München zurückverwiesen. Die Erfurter Richter konnten in dem Verhalten der Klägerin auch kein rechtsmissbräuchliches Verhalten erkennen (vgl. § 242 BGB).

Hintergrund

Eine Abgeltungsklausel (konstitutives negatives Schuldanerkenntnis) bewirkt den vollständigen Rechtsverzicht auf Ansprüche. Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung – dazu zählen auch Sozialpläne (vgl. § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) – sind für Arbeitnehmer unverzichtbar, es sei denn, der Betriebsrat ist mit dem Verzicht einverstanden und erklärt sein Einverständnis entweder davor (Zustimmung) oder danach (Genehmigung) (vgl. § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG). Zuständig ist der Betriebsrat, der die entsprechende Betriebsvereinbarung mit dem Arbeitgeber abgeschlossen hat. Alternativ wäre ein Verzicht auch wirksam, wenn die Betriebsvereinbarung eine Öffnungsklausel für den Verzicht enthält oder die getroffene Vereinbarung insgesamt für den Arbeitnehmer trotz des Verzichts günstiger ist.

Bewertung und Handlungsempfehlung

Viele Arbeitgeber kennen diese Vorschrift (§ 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG) nicht. Noch weniger Arbeitgeber wissen, dass sie diese auch bei der Vereinbarung von Abgeltungsklauseln zu beachten haben. Sie riskieren, dass die prozessbeendigende Wirkung des Prozessvergleichs entfällt (vgl. BAG v. 24. September 2015 – 2 AZR 716/14), die Abgeltungsklausel insgesamt für unwirksam erklärt wird bzw. sie trotz Abgeltungsklausel und Vereinbarung einer Abfindung nicht davor geschützt sind, dass der Arbeitnehmer zu einem späteren Zeitpunkt noch weitere Ansprüche erfolgreich durchsetzt. Diese Risiken bestehen auch bei Abschluss von Aufhebungsverträgen.

Zwar ist ein Rechtsverzicht des Arbeitnehmers auf Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung nur mit dem Einverständnis des Betriebsrats möglich, möglich bleibt jedoch – auch ohne Einverständnis des Betriebsrats – ein Tatsachenvergleich. Sofern sich die Parteien nur über die tatsächlichen Voraussetzungen eines Anspruchs streiten und über deren (Nicht-)Vorliegen einigen, handelt es sich um einen sogenannten Tatsachenvergleich und nicht um einen Rechtsverzicht (vgl. BAG v. 31. Juli 1996 – 10 AZR 138/96). Die Möglichkeit, Ansprüche aus einem Sozialplan durch einen Tatsachenvergleich auszuschließen, sollte anhand der jeweiligen Voraussetzungen der Ansprüche geprüft werden. Dies kann der Fall sein, wenn die weitere (noch ungewisse) Arbeitslosigkeit des Arbeitnehmers Voraussetzung eines Abfindungsanspruchs ist und sich die Parteien auf deren Vorliegen oder Nichtvorliegen einigen (vgl. BAG v. 31. Juli 1996 – 10 AZR 138/96). Denkbar ist auch, sich darüber zu einigen, dass der betreffende Arbeitnehmer nicht Teil der Maßnahmen ist, für die der Sozialplan abgeschlossen wurde.

Geht es dagegen um einen Rechtsverzicht (etwa: verzichtet der Arbeitnehmer darauf, dem persönlichen Anwendungsbereich des Sozialplans unmittelbar und zwingend zu unterfallen), dann brauchen die Parteien das Einverständnis des Betriebsrats. Am besten holt man sich dieses Einverständnis vor einem Verzicht ein. Dabei hat der Arbeitgeber zu beachten, dass das Einverständnis des Betriebsrats nur wirksam ist, wenn der Betriebsrat umfassend über die für seine Entscheidung bedeutsamen Umstände unterrichtet worden ist und einen ordnungsgemäßen Beschluss gefasst hat (vgl. § 33 BetrVG). Zu den Umständen gehört insbesondere der Umfang des individuellen Rechtsverzichts des Arbeitnehmers (z.B. der Umfang, in welchem die Sozialplanabfindung gekürzt werden soll; vgl. BAG v. 15. Oktober 2013 – 1 AZR 405/12). Das BAG hat dabei nicht klargestellt, ob bereits der exakte Betrag des Rechtsverzichts genannt werden muss oder es ausreicht, einen Rahmen zu benennen, in dem sich der endgültige Rechtsverzicht bewegen wird.

Wir halten die letztgenannte Möglichkeit für praxisgerecht, da das Ergebnis der Vergleichsverhandlungen im Vorfeld in den wenigsten Fällen bekannt sein wird und der Betriebsrat mit der Angabe eines Höchst- und Minimalbetrags beurteilen kann, ob er diesem Umfang des Rechtsverzichts zustimmen möchte.

Der Betriebsrat kann auch erst nachträglich seine Genehmigung zu einem Verzicht erteilen. In diesem Fall sollte der Vergleich einen fristgerechten Nachweis der Genehmigung vorsehen. Bei fehlender Genehmigung sollte das Verfahren zeitnah wieder weitergeführt werden.

Der Betriebsrat wird überhaupt nur in Ausnahmefällen dazu bereit sein, einem Rechtsverzicht des Arbeitnehmers zuzustimmen. Daher empfehlen wir, den Vergleichsvorschlag als Gesamtkonzept unter Darstellung der berücksichtigten Interessen des Arbeitnehmers und der notwendigen Belange des Arbeitgebers darzustellen und den Betriebsrat umfassend zu unterrichten. Ein denkbarer Fall wäre, dass sich der Arbeitnehmer bei der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses im Austausch gegen eine längere Freistellungsphase auf eine geringere Abfindung einlassen möchte. Es sollte der Eindruck vermieden werden, dass der Arbeitnehmer im Ergebnis schlechter gestellt wird als unter Anwendung des Sozialplans.

Für den Fall, dass das Einverständnis des Betriebsrats nicht zu erlangen ist, ist die Abgeltungsklausel entsprechend eingeschränkt zu formulieren, um nicht die Wirksamkeit der Abgeltungsklausel und die prozessbeendigende Wirkung des Prozessvergleichs zu gefährden. Das Erfordernis der Zustimmung des Betriebsrats ließe sich darüber hinaus nur ausschließen, wenn eine Öffnungsklausel für den Verzicht von Ansprüchen in der Betriebsvereinbarung vereinbart wird. Diese sollte möglichst konkrete Fallgestaltungen und den Umfang des erlaubten Verzichts beinhalten. Wir empfehlen, auf dieser Grundlage im jeweiligen Einzelfall des Verzichts zusätzlich die Bestätigung des Betriebsrates darüber einzuholen, dass der Verzicht unter die Öffnungsklausel fällt bzw. der Betriebsrat diesem Verzicht zustimmt. Bei einer vorher abgestimmten Öffnungsklausel wird der Betriebsrat seine Zustimmung eher erteilen.

Bereits bei der Gestaltung von Sozialplänen sollte zudem eine Anrechnungsklausel aufgenommen werden, sodass die Sozialplanabfindung auf Abfindungen aus anderen Rechtsgrundlagen (z.B. Prozessvergleich) angerechnet wird, um zumindest eine doppelte Anspruchsbegründung (Sozialplanabfindung plus weitere Abfindung) auszuschließen.