No es frecuente que se dicten sentencias en unificación de doctrina en los casos de despido disciplinario. La dificultad de encontrar supuestos sustancialmente idénticos en las conductas que se tipifican en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores para proceder a despedir disciplinariamente entorpece el acceso a dicho recurso.

Sin embargo, existen excepciones. Como la resuelta por la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de julio del 2018, Ar. 241563, que admite el contraste entre decisiones que recaen sobre la actuación de una misma empresa en diferentes procedimientos individuales iniciados por sus trabajadores. La empresa comunica a estos últimos su intención de acordar con el comité de empresa un despido colectivo, con la mayor brevedad posible y como consecuencia de la rescisión de la contrata con una entidad bancaria. Durante veinte días concede a los trabajadores un permiso retribuido tras el cual algunos trabajadores no se reincorporan a la empresa por entender que, como ya habían sido advertidos de las dificultades económicas, técnicas, organizativas o productivas, sus contratos se extinguirían por estas causas, motivo que habían aprovechado para buscar otro empleo ―algunos, incluso, permaneciendo en la misma entidad bancaria contratados por la nueva contratista del servicio―. En unos casos, los tribunales habían calificado el despido de improcedente al considerar que los trabajadores, habiendo tenido conocimiento previo de la intención de la empresa, no obraban de mala fe intentando conseguir empleo con la nueva contratista. Resulta razonable que el trabajador interprete que la relación laboral se extinguiría una vez culminada la negociación del despido colectivo, careciendo de sentido obligarlo a comparecer en la empresa para ejecutar un trabajo que ya no existe. Sin embargo, en otros supuestos, el despido fue declarado procedente al valorar los tribunales la obligación del trabajador de reincorporarse tras el permiso retribuido concedido, constituyendo lo contrario un manifiesto incumplimiento de su obligación contractual.

Esta última es la línea seguida por la citada Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de julio del 2018, Ar. 241563. Como ella indica, el artículo 54.2a del Estatuto de los Trabajadores establece como causa de despido disciplinario las faltas reiteradas e injustificadas de asistencia al trabajo. La gravedad del incumplimiento contractual radica en la reiteración de la conducta del trabajador ―en el caso analizado, nueve días tras la finalización del permiso― y en la falta de justificación de aquélla. En este supuesto no existe elemento de convicción alguno que permita eximir a la trabajadora de su obligación de reincorporarse a la empresa, pues la creencia subjetiva de que la crisis de la empresa le impedía trabajar resulta inaceptable toda vez que ni la empresa ni la trabajadora realizaban prestación de servicios únicamente para la entidad bancaria con la que se rescindía la contrata. «La razón por la que la demandante no acudió a la empresa no radicó en un hecho o acontecimiento independiente de su voluntad sino en su decisión libre y consciente que, además, no puso en conocimiento de la empresa en ningún momento, sin que existiese causa alguna que justificase la falta de notificación, lo que explica que su empleadora, una vez transcurrido un plazo dilatado sin tener noticias suyas, procediese a su despido, decisión que no se puede revertir con base en meras especulaciones carentes de cualquier sustento sobre los motivos por los que la actora pudo decidir no personarse en la empresa» (FJ 3). En consecuencia, la empresa obró correctamente al ponderar la gravedad en la reiteración y falta de justificación de la inasistencia al trabajo, no siendo valorable la interpretación efectuada por el trabajador en cuanto a la pervivencia de su relación laboral.