Implicaciones laborales de la Ley de Secretos Empresariales

La Ley 1/2019, de 20 de febrero, de Secretos Empresariales, transpone a nuestro ordenamiento la Directiva comunitaria que protege los conocimientos técnicos y la información empresarial no divulgados (secretos comerciales) contra su obtención, utilización y revelación ilícitas. Entrará en vigor el 13 de marzo.

Se trata de una norma que afecta a las empresas desde diversos ámbitos, siendo uno de ellos el laboral, pues los trabajadores pueden tener acceso a información sensible de la organización productiva. El deber de buena fe contractual los obliga a mantener los secretos relativos a la explotación o negocio de la empresa, y esta Ley supone una herramienta relevante para integrar la figura y dotarla de contenido concreto.

Lo primero es tener claro qué información empresarial queda protegida por la norma, que podrá ser de cualquier tipo (incluida la tecnológica, científica, industrial, comercial, organizativa o financiera), siempre que cumpla tres requisitos:

  • Que sea secreta: es decir, no generalmente conocida ni fácilmente accesible.
  • Que tenga un valor empresarial, precisamente por ser secreta.
  • Que haya sido objeto de medidas razonables para mantenerla en secreto.

La Ley no identifica qué se entiende por "medidas razonables" para mantener el secreto, lo que aconseja extremar las precauciones respecto de la información que se desea proteger. En caso de que contenga datos personales o el soporte sea digital, habrá que tener en cuenta lo dispuesto en la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales.

Los secretos empresariales así definidos se salvaguardan frente a la obtención, utilización o revelación de carácter ilícito. Se señalan como conductas ilícitas, entre otras, el acceso, apropiación o copia no autorizadas de documentos, objetos, materiales, sustancias, ficheros electrónicos y otros soportes. También se entiende ilícita cualquier otra actuación desleal, así como el incumplimiento de un acuerdo de confidencialidad.

En cambio, se considera lícita la obtención de la información cuando deriva del ejercicio del derecho de los trabajadores y sus representantes a ser informados y consultados, si tiene por finalidad descubrir alguna irregularidad o proteger un interés legítimo. Es notable la inconcreción normativa en este punto.

La protección judicial que se dispensa es civil. Sin embargo, se precisa que contra los infractores podrán ejercitarse las acciones que correspondan, cualquiera que sea su clase y naturaleza. Esto permite conectar con la jurisdicción social, en la que puede resultar interesante importar los criterios de esta norma en orden a cuantificar la indemnización que se reclame, como por ejemplo los gastos de investigación para obtener pruebas de la infracción.

Es importante tener en cuenta que la Ley no habilita restricciones a la autonomía colectiva en favor de los secretos empresariales. Tampoco justifica limitaciones al derecho de los trabajadores de disponer de las competencias adquiridas durante su carrera profesional. Pero nada impide los clásicos pactos individuales en este sentido.

Y una sorpresa de cierre: escondida en la disposición final tercera de la norma encontramos la autorización al Gobierno para elaborar y aprobar un texto refundido de la Ley Concursal, que nada tiene que ver con el contenido de la Ley analizada.

Comentarios de actualidad judicial

Cómputo de faltas al trabajo en el despido por ausencias justificadas. STS núm. 85/2019, de 04/02/2019

El art. 52.d) ET permite la extinción del contrato de trabajo por ausencias intermitentes y justificadas. Para ello, entre otros requisitos, estas ausencias deberán haber alcanzado determinado número en un período de tiempo concreto, que puede ser de 2 meses consecutivos o de 4 meses discontinuos.

Se discute el modo de computar esos meses: bien por meses naturales, o bien de fecha a fecha en los términos del art. 5 del Código Civil. El Tribunal unifica doctrina aclarando que la solución correcta es la segunda, porque es la que mejor se ajusta a la finalidad de la norma. De este modo, el período de dos o cuatro meses comienza a computarse en la fecha de la primera ausencia y no al comienzo natural del mes.

Se trata de un pronunciamiento importante, que continúa la saga de los que aportan seguridad jurídica a la hora de despedir por absentismo.

Despido improcedente y opción por la readmisión del trabajador jubilado. STSJ Asturias núm. 2599/2018, de 06/11/2018

El despido objetivo se declara improcedente, condenándose al empresario a optar entre la readmisión o la extinción indemnizada del contrato. La empresa opta por la readmisión, con la particularidad de que, para entonces, el trabajador se ha jubilado.

Siguiendo doctrina jurisprudencial, el Tribunal autonómico da validez a la decisión de readmisión pues no la considera abusiva. Una persona jubilada puede reiniciar su actividad laboral si así lo desea, suspendiéndose en tal caso el abono de la pensión. Por ello, sigue siendo viable la readmisión del trabajador y la empresa puede escoger semejante opción.

Los repartidores de Glovo ¿son trabajadores? SJS Madrid núm. 33, de 11/02/2019

Las aguas judiciales se dividen al paso de las plataformas digitales de servicios. Frente a algunos pronunciamientos de instancia que mantienen que los repartidores son trabajadores autónomos, otros afirman lo diametralmente opuesto y les atribuyen las notas de la laboralidad. Este último es el caso de la Sentencia de referencia, en la que se niega que un repartido de Glovo sea autónomo, fundamentalmente por la inviabilidad de que, con sus medios y desvinculado de la plataforma, pueda llevar a cabo una actividad económica propia. También apunta a que Glovo responde de su labor frente a proveedores y clientes y es quien les factura.

Mientras no comiencen a dictarse pronunciamientos de Tribunales mayores sobre la materia, el debate sigue plenamente abierto.

No cabe exigir al empleado que aporte su teléfono móvil para trabajar. SAN núm. 13/2019, de 06/02/2019

La empresa implanta una iniciativa por la que los clientes que previamente han solicitado un producto tengan en todo momento conocimiento del lugar en el que se encuentra su pedido. A tal efecto, se incluye en los contratos de trabajo una cláusula por la cual ciertos empleados se obligan a aportar un teléfono móvil con capacidad suficiente para descargarse una aplicación creada por la empresa y a tener activado en la misma un sistema de geolocalización. Estos empleados deben proporcionar también su número de teléfono y correo electrónico en donde recibir una clave de acceso para realizar la citada descarga.

La Sala considera que esta medida no supera el juicio de proporcionalidad y, conforme a las exigencias de la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos, vulnera los derechos fundamentales de los trabajadores. Sin embargo esta resolución, que hasta aquí no sorprende, es importante porque sugiere que sí habría podido convalidar un sistema menos invasivo, como la implantación de mecanismos de geolocalización en los vehículos de reparto, o en pulseras. Sistemas, en definitiva, que no implican para el empleado la necesidad de aportar medios propios ni datos de carácter personal.