2017 р. не був особливо щедрим на зміни у сфері трудового законодавства. Довгоочікувана реформа законодавства про працю, на жаль, так і не відбулась. Цей рік можна охарактеризувати скоріше періодом виконання обіцянок, наданих міжнародним партнерам, та спроб покращити інвестиційний клімат в Україні.

Розпочався 2017 р. зі змін у міграційному законодавстві. 18.01.2017 р. Кабінет Міністрів України вніс зміни до порядку видачі, продовження дії та анулювання дозволу на застосування праці іноземців, якими зобов’язав роботодавців, які отримують такі дозволи, укладати трудові договори з іноземцями не пізніше ніж протягом 90 днів від дати видачі дозволу, хоча раніше порядок не містив такої вимоги.

Однак вже в листопаді 2017 р. постанова Кабінету Міністрів України, яка встановлювала порядок видачі, продовження дії та анулювання дозволу на застосування праці іноземців, втратила чинність внаслідок глобального оновлення законодавства у цій сфері, що відбулося раніше у цьому ж році. Так, 23.05.2017 р. Верховна Рада України ухвалила Закон, спрямований на усунення бар’єрів для залучення іноземних інвестицій. Не будемо у цій статті коментувати доцільність включення до Закону таких технічних питань як розмір фотокартки, проте Закон фактично провів повну інвентаризацію процедури видачі, продовження дії та анулювання дозволів на застосування праці іноземців, посвідок на постійне і тимчасове проживання, значно спростивши окремі моменти вказаної процедури.

Зокрема, Закон скоротив перелік документів, необхідних для дозволу на застосування праці іноземців. Відтепер для отримання цього документа не потрібно подавати звіт про наявність вакансій за формою 3-ПН, медичну довідку, довідку про несудимість та апостильовану копію документа про освіту. Закон виділив низку категорій іноземців (засновники/учасники чи кінцеві бенефіціарні власники українських компаній-роботодавців, випускники ТОП-100 університетів світу, працівники творчих професій, ІТ-працівники та високооплачувані професіонали із заробітною платою понад 50 мінімальних заробітних плат), яким дозволи можуть видаватися на строк до 3-х років.

Водночас Закон встановив підвищені розміри мінімальної заробітної плати для іноземних працівників – 10 мінімальних заробітних плат. Винятком є іноземні працівники благодійних організацій та навчальних закладів – 5 мінімальних заробітних плат. Окрім того, для засновників/учасників чи кінцевих бенефіціарних власників українських компаній-роботодавців, випускників ТОП-100 університетів світу, працівників творчих професій та ІТ-працівників вимоги щодо мінімальної заробітної плати не застосовуються.

Окрім того, Законом збільшено розмір плати за видачу дозволу, а також запроваджено таку ж плату для продовження строку дії дозволу (раніше дозволи продовжувалися безоплатно). Дозвіл на 6 місяців видаватиметься/ продовжуватиметься за плату в розмірі 2 прожиткових мінімумів; на строк від 6 місяців до 1 року – 4 прожиткових мінімумів; на строк від 1 до 3 років – 6 прожиткових мінімумів.

Цей Закон набув чинності з 27.09.2017 р. Однак прогресивність Закону дещо врівноважувалася майже 2-місячною відсутністю нових затверджених форм заяв на видачу, продовження дії та зміну дозволу. Нарешті, 15.11.2017 р. Кабінет Міністрів України затвердив нові форми, встановивши при цьому їх ретроспективну дію з 27.09.2017 р.

Окрім лібералізації міграційного законодавства навесні 2017 р., законотворці переймалися також питаннями додаткових гарантій зайнятості осіб передпенсійного віку. 06.04.2017 р. народні депутати ухвалили закон, яким до категорій осіб, що мають переважне право на залишення на роботі у разі скорочення чисельності та штату працівників, віднесли осіб, яким до настання пенсійного віку залишилося менше ніж 3 роки.

На цьому питання реформування пенсій, як ми всі пам’ятаємо, себе не вичерпало. Вже восени 2017 р. народні депутати ухвалили чергову реформу, яка обіцяла бути не менш масштабною, ніж судова або медична. Основні зміни стосуються страхового стажу. Згідно з нововведеннями, необхідний обсяг страхового стажу для призначення пенсії піднімається з 15 до 25 років починаючи з 01.01.2018 р., з подальшими щорічними підвищеннями на 1 рік (до 35 років) з 01.01.2028 р. При цьому пенсійний вік залишається на рівні 60 років, за умови наявності відповідного обсягу страхового стажу. Для тих, кому не вистачатиме страхового стажу, діятиме перехідний період. У 2018 р. 15 років страхового стажу надаватимуть право виходу на пенсію у віці 63 роки, у 2019 р. – 65 років. Страховий стаж перехідного періоду також підвищуватиметься щороку на 1 рік до 2028 р.

Реформа скасовує більшість так званих «пільгових пенсій», які виплачувалися працівникам прокуратури, поліції, державним службовцям, депутатам тощо. Відтепер ці категорії отримуватимуть пенсії на загальних підставах. Єдиною «пільговою» категорією залишаються військовослужбовці. Законом підвищено максимальну базу єдиного соціального внеску до 15 мінімальних зарплат. Це означає, що максимальний внесок ЄСВ також зросте. Наостанок, реформа скасовує оподаткування пенсій податком на доходи фізичних осіб.

Загалом, на цьому перелік найголовніших законодавчих змін у сфері регулювання трудових відносин можна завершити. На жаль, глобального реформування та оновлення трудового законодавства, якого Україна чекає вже понад 15 років, цього року знову не відбулося. Проект Трудового кодексу й надалі чекає кращих часів десь у законотворчих шухлядах.

Що стосується судової практики, то судова гілка влади цьогоріч також не відзначилася знаковими правовими позиціями у вирішенні трудових спорів. Так, 01.03.2017 р. Верховний Суд України висловив правовий висновок, яким роз’яснив, що оплаті середнім заробітком за час затримки розрахунку підлягають виключно робочі, а не календарні дні.

13.09.2017 р. Верховний Суд України висловив правовий висновок, відповідно до якого право батька на використання відпустки для догляду за дитиною не є абсолютним, на відміну від права матері, та залежить від низки умов (фактичний догляд за дитиною; доказ того, що мати дитини вийшла на роботу; доказ того, що мати дитини не отримує допомогу по догляду за дитиною). Для виходу у відпустку батько дитини має дочекатися схвалення його заяви роботодавцем. Таким чином, лише факту подання заяви про надання відпустки для догляду за дитиною не достатньо для обґрунтованого невиходу на роботу. Як наслідок, такий невихід працівника на роботу може бути підставою для звільнення його за прогул.

09.08.2017 р. Верховний Суд України висловив ще один (мабуть, найбільш очікуваний) правовий висновок, що стосувався дотримання роботодавцем процедури скорочення чисельності та штату працівників. Зокрема, Верховний Суд України роз’яснив, що роботодавець вважається таким, що виконав вимогу щодо пропонування скорочуваному працівнику вакантної посади у разі, якщо працівнику були запропоновані вакансії, які відповідають його освіті, кваліфікації, досвіду тощо. Таким чином, роботодавець не зобов’язаний пропонувати скорочуваному працівникові ті вакантні посади, що не відповідають переліченим вище параметрам.

Як бачимо, у 2017 р. законотворці знову не відвели достатньо уваги реформуванню трудового законодавства, а зосередилися на інших реформах. Маємо надію, що 2018 р. відзначиться більшими зрушеннями у цій сфері, а законотворець керуватиметься ідеєю про те, що сприятливий інвестиційний клімат в країні досягається не лише лібералізацією міграційного законодавства, але й докорінним реформуванням трудового законодавства.

Опубліковано: "Юридична газета", 27 лютого 2018 р.