Die vorweggenommene Abmahnung

Dieser Artikel beschäftigt sich mit einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 29.06.2017 – 5 Sa 5/17), in der sich das Gericht mit den Voraussetzungen einer vorweggenommenen Abmahnung zu beschäftigen hatte.

1. Einleitung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist keine Sanktion für eine Pflichtverletzung in der Vergangenheit. Sie soll vielmehr das Risiko ausschließen, dass es in Zukunft erneut zu Pflichtverletzungen kommt und/oder kann ausgesprochen werden, wenn die Pflichtverletzung Folgewirkungen hat, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Für eine verhaltensbedingte Kündigung muss daher eine negative Prognose vorliegen. Im Regelfall lässt sich eine negative Prognose erst nach einer Abmahnung und einem dann erneuten Pflichtverstoß treffen. In der Abmahnung wurde dem Arbeitnehmer aufgezeigt, welches Verhalten eine Pflichtverletzung darstellt und sich nicht widerholen darf. Wiederholt der Arbeitnehmer trotz der Abmahnung dieses Verhalten, rechtfertigt dies in der Regel die negative Prognose, dass sich ein solches Verhalten auch in Zukunft wiederholen wird. Dies kann den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen.

Die Idee einer vorweggenommen Abmahnung ist, dass dem Arbeitnehmer bereits vor einem ersten Pflichtverstoß klargemacht wird, welches Verhalten eine Pflichtverletzung darstellt und dass ein solches Verhalten zu einer Kündigung führen kann. Die vorweggenommene Abmahnung soll den Arbeitgeber also in eine Position bringen, in der er bereits bei einem erstmaligen Pflichtverstoß kündigen kann.

Die vorweggenommene Abmahnung wird teilweise unter anderem aufgrund der Hinweis- und Warnfunktion einer Abmahnung kritisch gesehen.

2. Sachverhalt

Der Kläger war als Leiter einer Dienststelle bei der Beklagten angestellt. Er unterschrieb im April 2014 eine „Verpflichtungserklärung zur Einhaltung des Verbots der Privatnutzung von Dienstfahrzeugen“. In dieser wurde festgelegt, dass dienstlich überlassene Fahrzeuge ausschließlich für dienstliche Zwecke zu nutzen und private Fahrten untersagt seien. Der Kläger wurde in der Verpflichtungserklärung zudem darüber belehrt, dass ein Verstoß gegen das Verbot der Privatnutzung arbeitsrechtliche Folgen in Form von „Ermahnungen, Abmahnungen, Kündigungen, o.a.“ nach sich ziehen könnte.

Am 03.03.2016 holte ein anderer Mitarbeiter der Beklagten mit einem Dienstfahrzeug „mit Billigung des Klägers“ ein privates Sakko des Klägers aus der Reinigung ab. Am 03.05.2016 ließ sich der Kläger von einem Auszubildenden mit einem Dienstwagen von seinem Wohnsitz abholen und nach Feierabend wieder nach Hause fahren, da sein privater PKW zu dieser Zeit defekt war. Die Fahrtstrecke betrug insgesamt 112 km. Am 11.05.2016 kündigte die Beklagte daraufhin das Arbeitsverhältnis zunächst außerordentlich fristlos mit sofortiger Wirkung und mit Schreiben vom 19.05.2016 hilfsweise erneut ordentlich zum 30.06.2016. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht Kiel gab der Klage statt. Hiergegen legte die Beklagte Berufung beim LAG Schleswig-Holstein ein.

3. Entscheidung

Das LAG Schleswig-Holstein wies die Berufung zurück. Es stellte fest, dass der Verstoß gegen das Verbot der Privatnutzung von Dienstwagen zwar grundsätzlich einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen könne. Jedoch seien beide Kündigungen mangels Abmahnung bzw. mangels deren Entbehrlichkeit unwirksam. Eine auf die konkret begangenen Pflichtverletzungen vom 03.03.2016 und 03.05.2016 bezogene nachträgliche Abmahnung sei selbst dann nicht entbehrlich gewesen, wenn man die Verpflichtungserklärung von April 2014 als eine vorweggenommene Abmahnung verstehe. Das LAG Schleswig-Holstein verwies hierfür auf die Rechtsprechung des LAG Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Urteil vom 15.08.2012 - 12 Sa 697/12), nach der an die Anforderungen der Entbehrlichkeit einer förmlichen nachträglichen Abmahnung aufgrund einer vorweggenommenen Abmahnung strenge Anforderungen zu stellen seien. Danach könne eine vorweggenommene Abmahnung eine konkrete Abmahnung nach Tatbegehung nur dann ersetzen, wenn der Arbeitgeber die vorweggenommene Abmahnung bereits in Ansehung einer möglicherweise bevorstehenden Pflichtverletzung ausgesprochen habe. Eine sodann tatsächlich zeitnah vorgenommene Pflichtverletzung des Arbeitnehmers sei dann aus Sicht des Arbeitgebers als beharrliche Arbeitsverweigerung anzusehen. Anders als bei einer förmlichen Abmahnung könne bei einem Verstoß nach einer vorweggenommenen Abmahnung nicht grundsätzlich von einer „negativen Prognose“ ausgegangen werden. Im vorliegenden Fall lagen nach dem LAG Schleswig-Holstein keine Anhaltspunkte dafür vor, dass der Kläger nach einer nachträglichen Abmahnung die Dienstfahrzeuge weiterhin privat genutzt hätte.

Eine Abmahnung wäre nur dann entbehrlich gewesen, wenn die Beklagte von der Anweisung des Klägers an den Auszubildenden, ihn von zu Hause abzuholen, gewusst hätte, sie daraufhin eine konkrete vorweggenommene Abmahnung ausgesprochen hätte, diese Privatnutzung zu unterlassen, und der Kläger sich dennoch hätte abholen lassen.

4. Praxishinweis

Die vorweggenommene Abmahnung wurde in der Vergangenheit von den Gerichten eher stiefmütterlich behandelt. In den letzten Jahren haben jedoch Entscheidungen, die sich mit ihr beschäftigen und ihre Voraussetzungen näher konkretisieren, zugenommen. Dies ist zu begrüßen, da es dem Arbeitgeber im Einzelfall die Möglichkeit eröffnet, einen Arbeitnehmer nach einem Pflichtverstoß sofort zu kündigen. Angesichts der strengen Voraussetzungen ist Arbeitgebern allerdings zum derzeitigen Zeitpunkt zu raten, sich nicht alleine auf unkonkrete vorweggenommene Abmahnungen, z.B. in Compliance-Regelungen, zu verlassen. Erfährt der Arbeitgeber allerdings von einer möglicherweise bevorstehenden Pflichtverletzung, ist die vorweggenommene Abmahnung ein gutes Mittel, die Pflichtverletzung zu verhindern bzw. bei einem nachfolgenden Verstoß kündigen zu können. Deutet ein Arbeitnehmer beispielsweise nach einem abgelehnten Urlaubsantrag an, dass er „dann wohl krank sein müsse“, kann der Arbeitgeber eine vorweggenommene Abmahnung mit dem Inhalt erteilen, dass der Arbeitnehmer mit einer fristlosen Kündigung rechnen muss, wenn er an den entsprechenden Tagen der Arbeit unentschuldigt fernbleiben wird. Erscheint der Arbeitnehmer dann dennoch unentschuldigt nicht zur Arbeit, hat der Arbeitgeber bei einer fristlosen Kündigung sehr gute Erfolgsaussichten.