Vers une remise en cause du barème Macron ?  

Après ceux de Troyes, Lyon, Amiens, Grenoble, Agen et Paris, le Conseil de prud’hommes de Bordeaux vient à son tour d’écarter le barème d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu à l’article L.1235-3 du Code du travail, issu des ordonnances Macron.

Dans un jugement du 9 avril 2019 (n° 18/00659, X. c/ SAS Urbin), la juridiction bordelaise a, à l’instar des juridictions prud’homales précitées, jugé ce barème contraire à la convention 158 de l’OIT et à l’article 24 de la Charte sociale européenne.

Si ces jugements tendent à engendrer une certaine insécurité juridique pour les employeurs, ils restent à ce jour limités et il convient d’attendre la position des Cours d’appel saisies, dont celle de Paris qui sera amenée à se prononcer sur cette question le 25 septembre prochain. Il n’est pas certain en effet qu’un juge professionnel ait la même analyse que les juridictions prud’homales précitées.  

  • Les chauffeurs de plateformes de réservation en ligne peuvent être qualifiés de salariés (CA Paris, 10 janvier 2019, n°18/08357)

La Cour d’appel de Paris suit strictement la position de la Cour de cassation qui s’était prononcée en novembre 2018 sur la nature du contrat liant un coursier à une plateforme numérique. Estimant qu’il existait un lien de subordination du fait notamment de l’existence d’un système de géolocalisation permettant de connaître en temps réel la localisation du livreur ainsi que le nombre de kilomètres parcourus, la Haute juridiction avait requalifié cette relation en contrat de travail.

La Cour d’appel de Paris, par application de la règle du faisceau d’indices, a de son côté reconnu l’existence d’un contrat de travail entre un chauffeur et une plateforme numérique, du fait de l’impossibilité pour le chauffeur de se constituer une clientèle propre (clientèle utilisant exclusivement l’application de la société) ; de fixer ses propres tarifs ou encore ses propres conditions d’exercice de la prestation.

En revanche, dans un jugement du 8 mars 2019, le Conseil de prud’hommes de Lyon a refusé la qualité de salarié à un chauffeur, estimant que ce dernier était « totalement libre d’organiser son temps de travail en se connectant ou pas » à la plateforme numérique. Les juges prud’homaux ont ainsi constaté qu’il n’y avait pas «  de rémunération fixée proportionnellement au temps de travail mais bien une commission » et aucune dépendance économique en l’absence de « clause d’exclusivité ou de concurrence ». Ils en ont conclu que le requérant était lié à la plateforme par un contrat de prestation ne relevant pas de la compétence du conseil de prud’hommes.

  • La non-consultation du CHSCT en l'absence d'impact sur les conditions de travail n’invalide pas le PSE (CE, 13 février 2019, n°404556)

Le Conseil d’état rappelle que, lors de l'homologation d'un document unilatéral fixant le PSE, le Direccte vérifie la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise et, le cas échéant, du CHSCT, ce dernier devant être consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail (article L.4612-8 du Code du travail dans sa rédaction applicable au litige, devenu par la suite L.4612-8-1 et aujourd'hui abrogé).

Dans cette affaire, l’ensemble des postes de l’entreprise étaient supprimés du fait d’une cessation totale de son activité de sorte qu’aucun effet sur la santé des salariés n’était à anticiper. Le Conseil d’état a donc considéré que la consultation du CHSCT était sans objet puisque l’entreprise ne compterait plus, post licenciement, de salariés à l’égard desquels le CHSCT devrait exercer sa mission. La consultation du CHSCT n'était donc pas obligatoire et la procédure suivie en l’espèce, parfaitement valable.

Cette décision semble pouvoir s’appliquer au CSE dans l’exercice de ses missions de santé, sécurité et conditions de travail.

  • Le motif de licenciement d’un salarié refusant la modification de son contrat de travail à la suite d’un transfert automatique est forcément économique (Cass. soc. 17 avril 2019, n°17-17.880)

Par application de l’article L.1224-1 du Code du travail, le transfert automatique du contrat de travail d’un salarié s’impose à lui en cas de changement d’employeur, sauf si ce transfert entraîne une modification de son contrat de travail, tel que son lieu de travail, comme dans la présente affaire.

Si la Cour de cassation avait laissé entendre, dans un arrêt de 2016, l’existence d’un motif sui generis de licenciement, sa position est désormais tout autre.

Par ce nouvel arrêt, la Cour impose à l’employeur de justifier d’un motif économique si la modification proposée repose sur un motif non-inhérent à la personne du salarié. En l’espèce, la modification résultait du choix organisationnel opéré par le cessionnaire, à l’occasion du transfert, de regrouper l’ensemble de ses salariés sur un seul et même site.

Des interrogations subsistent cependant : Le choix organisationnel et les économies en découlant suffisent-ils à établir un motif économique dans cette situation  ? Ou est-ce que le nouvel employeur sera alors tenu de justifier d’un motif économique comme pour tout licenciement économique ? Il est probable qu’il faille retenir cette seconde option.