Vous êtes régulièrement confrontés à divers enjeux liés à la gestion d’employés problématiques. Que l’on pense notamment aux cas d’absentéisme répété, aux problèmes comportementaux ou à la mauvaise qualité du travail, les employeurs se doivent d’intervenir pour assurer la bonne marche de leurs organisations.

Ces interventions, pouvant même mener jusqu’à la rupture du lien d’emploi, sont parfois effectuées dans l’urgence d’agir ou au travers de nombreuses autres tâches, ce qui peut avoir pour impact d’augmenter le risque que les salariés congédiés réclament avec succès l’annulation de leur congédiement et qu’ils en obtiennent des dédommagements substantiels.

En ce sens, il existe une distinction fondamentale entre les mesures disciplinaires et les mesures non disciplinaires (ou administratives) et cette distinction pourra avoir des impacts concrets, tant sur la manière dont les employés concernés seront gérés que sur l’issue des recours qu’ils pourraient entreprendre.

Les employeurs ont donc tout avantage à maîtriser et qualifier correctement la nature des manquements auxquels ils sont confrontés avant d’imposer quelque mesure que ce soit à leurs employés.

La mesure disciplinaire (généralement appliquée plus fréquemment par les employeurs) peut être définie comme un acte de gestion pris à l’encontre d‘un salarié qui a un comportement fautif volontaire ou à tout le moins corrigeable. La mesure administrative sera quant à elle d’une grande utilité dans les cas où les manquements du salarié ne résultent pas de gestes volontaires.

De plus, au-delà des concepts, cette distinction fait en sorte que l’intervention administrative devra suivre un cheminement bien différent de l’intervention disciplinaire1.

De même, la mesure administrative peut concrètement comporter des avantages appréciables sur la mesure disciplinaire en regard de la notion de faute, du principe de la gradation des sanctions, des clauses d’amnistie incluses dans les conventions collectives et des pouvoirs d’intervention des tribunaux.

Tout ceci, alors que la jurisprudence récente ouvre la porte à une utilisation de plus en plus abondante des mesures administratives dans des contextes de problèmes comportementaux qui pourraient autrement s’apparenter à des situations disciplinaires (par exemple, dans des cas de problèmes de relations interpersonnelles ou de respect de la hiérarchie).

En somme, contrairement au dicton populaire, ce n’est pas ici que la fin justifie les moyens.