Der Bundesrat hat am 12. Mai 2017 das ,,Gesetz zur Frderung der Transparenz von Entgeltstrukturen - Entgelttransparenzgesetz (EntGTranspG)" verabschiedet, welches zu mehr Entgeltgerechtigkeit zwischen Mnnern und Frauen fhren soll.

Der vom Bundestag am 30. Mrz 2017 verabschiedete Gesetzesentwurf hat am 12. Mai 2017 den Bundesrat passiert. Damit kann das Gesetz voraussichtlich wie geplant am 1. Juli 2017 in Kraft treten.

Was ist neu?

1. Legaldefinition von gleicher und gleichwertiger Arbeit

Das EntgTranspG enthlt erstmals eine Legaldefinition der Begriffe ,,gleiche und gleichwertige Arbeit. Unter gleicher Arbeit sind danach identische oder gleiche Ttigkeiten zu verstehen, die Beschftigte an verschiedenen oder nacheinander an denselben Arbeitspltzen ausfhren. Eine gleichwertige Arbeit im Sinne des Gesetzes ben mnnliche und weibliche Beschftigte aus, wenn sie ,,unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden knnen." Zu den entsprechenden Faktoren gehren unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderung und die Arbeitsbedingungen.

2. Individueller Auskunftsanspruch fr Beschftigte

Kern des Gesetzes ist ein individueller Auskunftsanspruch fr Beschftigte von Unternehmen ab 200 Beschftigten. Das Auskunftsverlangen kann erstmals sechs Monate nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden, ist in Textform zu stellen und hat die Vergleichsttigkeit zu benennen. Der Arbeitgeber hat darauf hin zum einen die Kriterien und Verfahren der Entgeltermittlung des eigenen Entgelts und des Vergleichsentgelts mitzuteilen, zum anderen den auf Vollzeitquivalent hochgerechneten, statistischen Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts des jeweiligen anderen Geschlechts, bezogen auf ein Kalenderjahr, anzugeben. Unter dem Median versteht man bei aufsteigender Sortierung aller Gehlter das mittlere Einkommen, z.B. bei 13 Mitarbeitern in der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts, das siebthchste Einkommen innerhalb der Vergleichsgruppe. Diese Auskunft ist innerhalb von drei Monaten zu erteilen. Aus Datenschutzgrnden hat die Auskunft des Vergleichsentgelts jedoch zu unterbleiben, wenn nicht wenigstens sechs Beschftigte des jeweils anderen Geschlechts in die Vergleichsgruppe fallen.

Besteht ein Betriebsrat, so ist der Auskunftsanspruch grundstzlich an diesen zu richten und von diesem zu erfllen. Der Betriebsrat hat den Arbeitgeber in anonymisierter Form ber eingehende Auskunftsverlangen zu informieren.

3. Besonderheiten fr tarifgebundene oder tarifanwendende Arbeitgeber

Ist der Arbeitgeber tarifgebunden oder tarifanwendend, so reicht es aus, dass er die tarifvertraglichen Entgeltregelungen nennt und angibt, wo diese Regelungen von den Beschftigten eingesehen werden knnen. Zudem ist bezglich des Vergleichsentgelts der statistische Median des Entgelts der Beschftigten des jeweils anderen Geschlechts anzugeben, die in die gleiche Entgeltgruppe wie der Auskunftsberechtigte eingruppiert sind. Ausdrckliche Frist- und Formvorschriften bezglich der Auskunftsverpflichtung sieht das Gesetz hingegen nicht vor.

Unter tarifanwendenden Arbeitgebern versteht der Gesetzgeber dabei Arbeitgeber, die im Geltungsbereich eines Entgelttarifvertrages oder Entgeltrahmentarifvertrages die tariflichen Regelungen zum Entgelt durch schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Beschftigten verbindlich und inhaltsgleich fr alle Ttigkeiten und Beschftigten bernommen haben, fr die diese tariflichen Regelungen zum Entgelt angewendet werden.

4. Rechtsfolgen unterlassener Auskunft

Unterlsst ein nicht tarifgebundener oder tarifanwendender Arbeitgeber die Erfllung seiner Auskunftspflicht, so fhrt dies zu Nachteilen im Falle einer sogenannten Entgeltgleichheitsklage. Es kommt zu einer Beweislastverlagerung zu Lasten des Arbeitgebers, weil so die Bundesregierung das Zurckhalten von Informationen Zweifel an einer Rechtstreue des Arbeitgebers in Bezug auf die Entgeltgleichheit aufkommen lsst. Nach der Gesetzesbegrndung soll jedoch nur dann von einer Unterlassung der Auskunftserteilung auszugehen sein, wenn der Arbeitgeber sich gar nicht zu einem der erfragten Entgeltbestandteile geuert hat.

Eine entsprechende Beweislastverlagerung zu Lasten des Arbeitgebers ist fr einen tarifgebundenen oder tarifanwendenden Arbeitgeber hingegen nicht vorgesehen, da so die Bundesregierung in diesem Fall die Benachteiligungspotenziale geringer als bei individuellen oder frei verhandelten Entgeltregelungen sind.

5. Anspruch auf Entgeltanpassung

Das EntgTranspG enthlt hingegen keine ausdrckliche Anspruchsgrundlage des Arbeitnehmers auf Erhhung seines Arbeitsentgeltes. Mithin bleibt der Arbeitnehmer bei seiner Anspruchsdurchsetzung auf die von der Rechtsprechung bereits entwickelten Grundstze verwiesen. Das EntgTranspG sieht lediglich ausdrcklich folgende Regelungen vor, die sich jedoch bereits aus einer Vielzahl anderer Rechtsquellen ergeben:

Fr gleiche Arbeit oder gleichwertige Arbeit darf nicht wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt vereinbart oder bezahlt werden, als bei einem Beschftigten des anderen Geschlechts. Ferner sind Bestimmungen, welche gegen diesen Grundsatz verstoen, unwirksam.

6. Betriebliches Prfverfahren

Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschftigten sind ferner aufgefordert jedoch nicht verpflichtet ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung regelmig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu berprfen.

7. Berichtspflicht

Das EntgTranspG regelt schlielich fr Unternehmen ab 500 Beschftigte, die nach dem HGB lageberichtspflichtig sind, die Pflicht, einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu erstellen, in dem unter anderem die Manahmen zur Frderung der Gleichstellung von Frauen und Mnnern und deren Wirkung, sowie die Manahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit fr Frauen und Mnner dargestellt werden. Wurden keine entsprechenden Manahmen ergriffen, ist dies im Bericht zu begrnden. Der Bericht ist zuknftig dem Lagebericht als Anlage beizufgen und im Bundesanzeiger zu verffentlichen. Von tarifgebundenen oder tarifanwendenden Arbeitgebern ist er alle fnf Jahre, im brigen alle drei Jahre zu erstellen, erstmals jedoch bereits ein Jahr nach Inkrafttreten des Gesetzes.