Son muchas las ocasiones en las que nuestros Tribunales se han enfrentado al apasionante debate sobre si el despido sin causa en situación de incapacidad temporal (IT) debe ser calificado como improcedente o nulo. Desde el punto de vista legislativo, la Ley 8/1980 del Estatuto de los Trabajadores (ET) declaraba la nulidad del despido sin causa en situación de suspensión del contrato de trabajo, por lo que el despido en IT sin causa era nulo.

A partir de 1994, tal mención desaparecía, centrando la norma la declaración de nulidad, en lo que aquí interesa, en aquellos supuestos en los que la decisión se producía con violación de derechos fundamentales.

Tras ello, se inició un enconado debate sobre si la situación de incapacidad temporal resultaba contrario al derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación o al derecho a la salud y, consecuentemente, si ello implicaba la nulidad del despido sin causa por vulnerar derechos fundamentales.

Pues bien, el Tribunal Supremo resolvió la cuestión negando la nulidad del despido al entender que la situación de incapacidad temporal no se encuentra entre las causas “odiosas” a las que se refiere el art. 14 de la Constitución y concluyendo que el despido sin causa en estas situaciones debía declararse improcedente. La misma conclusión alcanzaba el Tribunal Constitucional.

Sin embargo, la transposición de la Directiva 2000/78 a nuestro ordenamiento mediante la Ley 62/2003 supuso una nueva vuelta de tuerca a la cuestión, al introducir la prohibición de discriminación por razón de discapacidad del trabajador, lo que rápidamente abrió la cuestión relativa a si dentro de dicho concepto debía incluirse la situación de IT o, mejor dicho, la enfermedad.

Así las cosas, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) tuvo la oportunidad de dictar la Sentencia de 11 de julio de 2006 (asunto Chacón Navas) en la que reconocía que la Directiva se opone a despidos basados en la discapacidad, si bien concluía que una persona que haya sido despedida por su empresario exclusivamente a causa de una enfermedad no está incluida en el marco general establecido por la norma comunitaria.

Tras ello, el propio TJUE en su Sentencia de 11 de abril de 2013 (asunto Ring) amplió el concepto de “discapacidad” como factor de discriminación prohibido por la Directiva 2000/78 al integrar en el concepto aquellas enfermedades de larga duración (curables o no) que comporten limitaciones en el trabajo.

Pues bien, recientemente el mismo Tribunal ha dado un paso más en la definición de qué situaciones de IT pueden ser equivalentes a discapacidad.

Efectivamente, la Sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016 (asunto Daouidi) considera que para que una situación de IT sea encuadrable en el concepto de “discapacidad” de la Directiva:

  1. No es suficiente que la duración sea incierta.
  2. Se requiere que la situación de limitación funcional sea duradera, es decir, que remita “a largo plazo”. Para ello y sobre la base de documentos, certificados, conocimientos y datos médicos y científicos, el juez deberá fundamentarse en los indicios como los siguientes: (a) que se fundamente médicamente que no se sabe si curará pronto, (b) que se fundamente médicamente que la incapacidad tardará mucho en curar.
  3. Finalmente, se requiere que tales indicios de que se trata de una situación “duradera” estén ya presentes en la fecha en la que se adopta contra el trabajador el acto presuntamente discriminatorio.

En definitiva y a modo de conclusión: el despido sin causa en IT continúa siendo improcedente, salvo que la misma sea encuadrable en el concepto de discapacidad –con la consecuencia de la nulidad- , a cuyos efectos el Tribunal europeo nos ha brindado los criterios o indicios expuestos.