Prima tra tutte le economie avanzate, l’Italia si muove a passo deciso verso l’obbligo di certificazione nei luoghi di lavoro. Una misura sicuramente dirompente che conferma in modo chiaro la linea del Governo verso ambienti di lavoro il più possibile Covid-free, a tutela della salute della collettività dei lavoratori.

In attesa che il Decreto venga pubblicato in Gazzetta Ufficiale, gli organi di stampa hanno anticipato la bozza del provvedimento (disponibile qui) che ha un impatto diretto sia sui datori di lavoro pubblici, sia (soprattutto, e dopo settimane di dibattito istituzionale) sui datori di lavoro privati.

Con specifico riferimento a questi ultimi, si precisano qui di seguito le più importanti novità:

(i)dal 15 Ottobre 2021 e fino al 31 Dicembre 2021, termine attuale dello stato di emergenza, chiunque svolge un’attività lavorativa nel settore privato ha l’obbligo di possedere e di esibire su richiesta la Certificazione Verde - c.d. Green Pass, ai fini dell’accesso nei luoghi in cui la predetta attività lavorativa è svolta. Tale obbligo si applica altresì a tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato anche sulla base di contratti esterni;

(ii)nel caso di violazione, da parte dei lavoratori, dell’obbligo di possedere ed esibire il Green Pass per l’accesso ai luoghi di lavoro, si applicherà la sanzione amministrativa del pagamento di una somma da Euro 600 a Euro 1.500;

(iii)rimangono esclusi dall’obbligo i soggetti già esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica rilasciata secondo i criteri definiti con Circolare del Ministero della Salute;

(iv)i datori di lavoro (in quanto responsabili della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro) sono tenuti a verificare il rispetto delle suddette prescrizioni definendo, entro il 15 Ottobre 2021, le modalità operative per l’organizzazione delle verifiche e nominando (con atto formale, quindi scritto e con data certa) i soggetti incaricati dell’accertamento delle violazioni dell’obbligo di possedere e di esibire il Green Pass; in mancanza di tale controllo, ai datori di lavoro si applicherà la sanzione amministrativa del pagamento di una somma da Euro 400 a Euro 1.000;

(v)i lavoratori che comunichino di non essere in possesso del Green Pass o che risultino privi della predetta certificazione al momento dell’accesso al luogo di lavoro, sono sospesi dalla prestazione lavorativa, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. Per il periodo di sospensione, non saranno dovuti la retribuzione né ogni altro compenso o emolumento, comunque denominato;

(vi)nell’ipotesi di cui al punto che precede, la sospensione dalla prestazione lavorativa è comunicata immediatamente al lavoratore interessato ed è efficace fino alla presentazione del Green Pass e, comunque, non oltre il 31 Dicembre 2021. Per le imprese con meno di quindici dipendenti, dopo il quinto giorno di mancata presentazione della predetta certificazione il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a dieci giorni, e non oltre il predetto termine del 31 Dicembre 2021.

Il provvedimento è sicuramente importante e per certi versi “epocale”. Tuttavia, la lettura della norma pone già una serie di dubbi interpretativi connessi, in particolare, alla sorte dei dipendenti no vax che decidano di non seguire la (pur chiara) regolamentazione prescritta nel Decreto.

Infatti, come anzidetto il Decreto prevede che i lavoratori che non presentino il Green Pass o dichiarino di esserne privi, «sono sospesi dalla prestazione lavorativa» ma «in ogni caso senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro», fermo restando che «non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento». Il dipendente no vax, dunque, non subirà conseguenze sul piano disciplinare ma verrà sospeso senza retribuzione.

Orbene, cosa accade se il datore di lavoro, privato di una risorsa che non riceve la retribuzione ma è evidentemente fuori dal ciclo produttivo, ha necessità dell’attività di tale risorsa per la conduzione della propria attività? Cosa accade, ad esempio, se tutti i lavoratori di un reparto produttivo comunicano la loro volontà di non presentare il Green Pass e dunque vengono sospesi?

Il tema non è di poco conto, in quanto sebbene la disposizione abbia una durata limitata (ossia sino al termine dello stato di emergenza, ad oggi fissato al 31 Dicembre 2021), la sospensione di uno o più lavoratori (ad esempio, in ruoli chiave nell’organizzazione aziendale) potrebbe essere foriera di problemi gestionali ed imporre, per ipotesi, al datore di lavoro l’assunzione a tempo determinato di risorse sostitutive.

È chiaro che in un simile scenario la scelta del lavoratore di non presentare il Green Pass non comporterebbe conseguenze sotto il profilo disciplinare (in quanto la norma lo esclude espressamente), ma potrebbe implicare conseguenze sotto il profilo organizzativo, fino ad arrivare a valutare, ad esempio, la necessità di interrompere il rapporto per giustificato motivo oggettivo laddove la risorsa no vax venisse sostituita per il tempo della sospensione e divenisse ridondante alla fine del periodo di emergenza, o, ancora, la necessità di pattuizioni collettive in relazione a periodi di comporto superati i quali, come per le ipotesi di malattia/infortunio, il diritto alla conservazione del posto viene meno.

Ciò, peraltro, implica una seconda valutazione, relativa alla possibilità che il lavoratore no vax richieda di poter lavorare in regime di smart-working, che ad oggi (in base ai Protocolli sanitari in vigore) rappresenta ancora la misura sanitaria principale per il contrasto della diffusione del contagio sui luoghi di lavoro. Infatti, il Decreto prescrive che la sospensione dal lavoro senza retribuzione riguardi non solo quei lavoratori che «risultino privi della certificazione al momento dell’accesso al luogo di lavoro» (implicando ciò, dunque, l’effettivo accesso in azienda), ma anche ai lavoratori che «comunichino di non essere in possesso della certificazione verde», il che sembrerebbe implicare che anche chi si limiti a “dichiarare” di non avere il Green Pass (anche se operante in regime di smart-working) dovrebbe essere sospeso dal lavoro senza retribuzione. Del resto se così non fosse si lascerebbe in capo al dipendente uno strumento per rivendicare, in maniera unilaterale e discrezionale, il diritto ad essere collocato in smart-working anche nelle ipotesi in cui tale modalità di lavoro non sia compatibile o comunque efficiente e produttiva per il datore di lavoro.

Un ultimo profilo di criticità, probabilmente meno impattante laddove lo stato di emergenza terminasse effettivamente il 31 Dicembre 2021, potrebbe sorgere con riferimento alle disposizioni giuslavoristiche che fanno ricadere determinate conseguenze in base al numero dei dipendenti in forza (si pensi alle norme sui disabili, alla costituzione delle RSU aziendali, fino ad arrivare alle tutele in caso di licenziamento): è chiaro infatti che la “sospensione senza retribuzione” con “garanzia della conservazione del posto di lavoro” implica, per una società, di dover conteggiare nel proprio Libro Unico del Lavoro un numero di dipendenti “dormienti”, ma effettivi, il che porta ad una evidente discrasia tra la reale forza lavoro impiegata in azienda e quella teorica.