Das Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben in Bezug auf die Rechtmäßigkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung konkretisiert und abschließend geregelt. Außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes wird die Wirksamkeit einer Kündigung an den zivilrechtlichen Generalklauseln gemessen. Eine Kündigung in Kleinbetrieben verstößt daher nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26. August 2016, Az. 1 Sa 89/16

Hintergrund

Die Klägerin war seit dem 15. September 2014 bei der beklagten Ärztin als medizinische Fachangestellte im Labor beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig weniger als zehn Arbeitnehmer. Nach dem arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Manteltarifvertrag für medizinische Fachangestellte/Arzthelferinnen vom 30. November 2012 sind Nebenabreden nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden. Auf Grundlage des Arbeitsvertrages betrug die wöchentliche Arbeitszeit zunächst zwölf Stunden und wurde anlässlich einer mündlichen Vereinbarung − die lediglich erstinstanzlich in Streit stand − im Februar 2015 auf acht Stunden herabgesetzt. Im Jahr 2015 war die Klägerin wiederholt arbeitsunfähig erkrankt, so ab den 2. Februar 2015 bis zum 8. April 2015 sowie in der Zeit vom 20. Juli 2015 bis zum 15. August 2015. Die Beklagte nahm im Juni 2015 zwei Neueinstellungen vor. Nach dem Vortrag der Beklagten erfolgte die Einstellung einer Mitarbeiterin im Juni 2015 in Vollzeit anlässlich einer durch Eigenkündigung ausgeschiedenen Mitarbeiterin und stelle sich als Ersatzeinstellung dar. Mit Wirkung zum 8. Juni 2015 wurde im Bereich der medizinischen Assistenz eine weitere neue Mitarbeiterin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden eingestellt.

Mit Schreiben vom 14. Juli 2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich aus betriebsbedingten Gründen zum 15. August 2015. Hiergegen hat die Klägerin Kündigungsschutzklage erhoben. Gleichzeitig hat sie einen Anspruch auf Differenzvergütung geltend gemacht. Zur Begründung hat sie die, nur erstinstanzlich in Streit stehende, mündliche Vereinbarung hinsichtlich der Herabsetzung der wöchentlichen Arbeitszeit in Abrede gestellt. Jedenfalls verstoße eine etwaige mündliche Vereinbarung gegen § 3 des Manteltarifvertrages, sodass ihr eine Differenzvergütung zustehe.

Die Beklagte hat sich zur Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung darauf berufen, dass die Fehlzeiten der Klägerin zu einer Umorganisation des Praxisbetriebes in Form der Verteilung der Laboraufgaben auf andere Mitarbeiterinnen führten. Daneben haben die Ausfallzeiten der Klägerin die Neueinstellung der medizinischen Assistentin notwendig gemacht. Das Arbeitsgericht Koblenz hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Zur Begründung führte das Arbeitsgericht im Wesentlichen aus, die Auswahlentscheidung der Beklagten lasse ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme vermissen. Insoweit verwies das Arbeitsgericht auf die erst im Juni 2015 erfolgten zwei Neueinstellungen. Die betriebsbedingte Kündigung verstoße daher gegen § 242 BGB. Der Klägerin stünde zudem die geltend gemachte Differenzvergütung zu, da die mündliche Vereinbarung hinsichtlich der Herabsetzung der wöchentlichen Arbeitszeit im Februar 2015 − unabhängig vom tatsächlichen Vorliegen − jedenfalls gegen § 3 des arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Manteltarifvertrags verstoße. Insoweit folge aus § 3 des Manteltarifvertrages, dass Nebenabreden der Schriftform bedürfen.

Entscheidung des Gerichts

Dem ist das LAG nicht gefolgt. Nach den Ausführungen des LAG ist die Kündigung wirksam. Ein Verstoß gegen § 242 BGB liegt nicht vor. Die rechtlichen Ausführungen des LAG bestätigen die höchstrichterliche Entscheidung hinsichtlich ordentlicher Kündigungen im Kleinbetrieb. In der Begründung führt das LAG aus, dass die Rechtmäßigkeit von Kündigungen außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes an den zivilrechtlichen Generalklauseln gemessen werden, wobei § 242 BGB neben § 1 KSchG nur in beschränktem Umfang anwendbar ist. Denn das Kündigungsschutzgesetz hat Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt. Eine Kündigung verstößt daher nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Daher genügt es für die Verneinung des Vorwurfs willkürlicher, sachfremder oder diskriminierender Ausübung des Kündigungsrechts, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliegt, wobei auch ein langjährig erdientes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ausreichend zu berücksichtigen ist.

Gemessen an diesen Grundsätzen ist die streitgegenständliche Kündigung, da die Klägerin sich infolge kurzer Beschäftigungsdauer auf ein langjährig erdientes Vertrauen nicht berufen kann, lediglich dahingehend zu prüfen, ob ein irgendwie einleuchtender Grund vorlag. Ein solcher ist nach Auffassung des LAG infolge der krankheitsbedingten Ausfallzeigen der Klägerin bei gleichzeitig bestehender Notwendigkeit der Fortführung der Labortätigkeiten in einer Arztpraxis gegeben.

Die Klägerin hat zudem keinen Anspruch auf die geltend gemachte Differenzvergütung. Nach den Ausführungen des LAG steht § 3 des Manteltarifvertrages der mündlichen Vereinbarung nicht entgegen. Zur Begründung führt das LAG aus, dass die mündliche Vereinbarung im Februar 2015 keinen Neuabschluss eines Arbeitsvertrages darstellt, sondern dessen Änderung. Zudem handelt es sich bei dieser Vereinbarung nicht um eine Nebenabrede im Sinne des § 3 des Manteltarifvertrages. Nach Rechtsprechung des BAG (vgl. Urteil vom 15. März 2011, Az. 9 AZR 799/09) sind Nebenabreden im Sinne des Tarifvertrages vertragliche Absprachen, die weder die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers noch die Gegenleistung des Arbeitgebers unmittelbar betreffen.

Bewertung

Die Entscheidung des LAG bestätigt die höchstrichterliche Rechtsprechung in Bezug auf eine Kündigung außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes. Das LAG ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Kündigung angesichts der durch den Arbeitgeber vorgetragenen Belange auf einem einleuchtenden Grund beruht und unter Beachtung der hier nur kurzen Betriebszugehörigkeit der Klägerin weder willkürlich noch diskriminierend ist.

Der Arbeitnehmer ist durch die Herausnahme aus dem Kündigungsschutzgesetz nicht völlig schutzlos gestellt. Denn dort wo das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, ist der Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt. Zudem sind Kündigungen, die außerhalb des Anwendungsbereichs fallen, unmittelbar am Maßstab des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu messen (vgl. BAG v. 19. Dezember 2013, Az. 6 AZR 190/12). Soweit der Arbeitgeber eines Kleinbetriebes daher im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen hat, gebietet Art. 12 GG in Verbindung mit dem Sozialstaatsprinzip ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme. Insoweit ist auch ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen bei der Entscheidung zu berücksichtigen. Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf allerdings nicht dazu führen, dass dem Arbeitgeber im Kleinbetrieb praktisch die Maßstäbe der Sozialwidrigkeit des Kündigungsschutzgesetzes auferlegt werden. Eine Gleichstellung würde schließlich dem gesetzgeberischen Willen, Kleinbetriebe aus dem Anwendungsbereich des KSchG auszunehmen, zuwider laufen.