Lorsque l'administration homologue la décision de l'employeur fixant le PSE, il lui appartient, sans prendre nécessairement parti sur le respect de chacune des règles dont il lui revient d'assurer le contrôle, de faire en sorte que les personnes, autres que l'employeur, auxquelles est notifiée cette décision favorable à ce dernier, puissent à sa seule lecture en connaître les motifs. A ce titre, elle doit faire figurer dans la motivation de sa décision les éléments essentiels de son examen et, notamment, ceux relatifs à la régularité de la procédure d'information et de consultation des instances représentatives du personnel, ceux tenant au caractère suffisant des mesures contenues dans le plan au regard des moyens de l'entreprise et, le cas échéant, de l'unité économique et sociale ou du groupe, ainsi que ceux relatifs à la recherche, par l'employeur, des postes de reclassement. Lorsque l'administration refuse l'homologation demandée, il lui incombe seulement d'énoncer les éléments de droit et de fait qui constituent le fondement de sa décision. S'il revient en principe à l'administration, en application de ces dispositions, de présenter toute observation ou proposition ou de formuler des injonctions de nature à éclairer l'employeur en cours de procédure sur la régularité de celle-ci et le caractère suffisant des mesures contenues dans le PSE, cette faculté ne fait pas obstacle à ce que le Direccte compétent se fonde, pour refuser une homologation, sur une irrégularité de la procédure d'information et de consultation, ou sur une insuffisance du PSE, sur laquelle il n'a préalablement adressé à l'employeur aucune proposition, observation ou injonction. Dès lors, le Direccte peut fonder son refus d'homologation du PSE sur des motifs n'ayant fait l'objet, de sa part, d'aucune information préalable de l'employeur. La cour n'a pas commis d'erreur de droit en jugeant que le Direccte avait pu régulièrement fonder son refus d'homologation du PSE sur des motifs n'ayant fait l'objet, de sa part, d'aucune information préalable de l'employeur.

Lorsqu'un processus électoral a été engagé avant la publication de l'ordonnance, mais que le protocole préélectoral n'a pas été valablement conclu faute de recuillir la double majorité, le processus électoral doit se poursuivre en vue de la mise en place d'un CSE. De façon plus surprenante, le tribunal enjoint à l'employeur d'engager des négociations à cet effet dans les plus brefs délais "suivant la ratification de l'ordonnance (...) par le législateur et la parution de ses décrets d'application". Point de vue et analyse de Grégoire Loiseau, professeur à l'ecole de droit de la Sorbonne et consultant chez Flichy Grangé Avocats.

Article publié dans Les Cahiers sociaux n°303 le 26 janvier 2018 (réservé aux abonnés)

Up to now, in personal and economic dismissals, employers were barred from adding or specifying grounds of the termination after the dismissal letter had been sent to the employee. One of the Macron decrees has modified this rule. Employers may now add on to the letters on their own initiative 15 days after the letter has been sent, or if the employee requests it, within 15 days after the reception of the request. The revised dismissal letter shall set the frame of any litigation concerning the grounds of the dismissal. This means that the employer is still bound by the content of the dismissal letter in case of litigation, but will be able to reinforce the grounds mentioned, for example by detailing what is held against the employee. The softening of these rules entered into force as from December 18, 2017.

Un salarié peut être condamné par une juridiction pénale à indemniser l’employeur pour les dommages causés par les agissements de harcèlement moral pour lesquels il est condamné et qui ont terni l’image de l’entreprise, dès lors que, pour commettre ces faits, l'intéressé a outrepassé les pouvoirs hiérarchiques qui lui avaient été dévolus par son employeur. Peu importe que la faute lourde, seule susceptible, en matière prud’homale, d’engager la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de l’employeur, n’a pas été retenue contre lui.

Toutes les entreprises d’au moins 11 salariés devront être dotées d’un CSE au plus tard le 31 décembre 2019. Les règles de mise en place sont rebattues. Les textes ouvrent aux partenaires sociaux un vaste champ de négociation permettant de se doter d’un CSE « à la carte ». Comment organiser sa mise en place en pratique ?

  • Date et modalités de mise en place du CSE, des commissions santé, sécurité et conditions de travail et d’éventuels représentants de proximité
  • Prérogatives du CSE par rapport à celles du CE, des DP, des CHSCT
  • Moyens et ressources du CSE
  • Nouveaux champs ouverts à la négociation
  • Enjeux de la mise en place d’un conseil d’entreprise

Animé par Stéphanie Guedes da Costa et Jeannie Crédoz-Rosier, avocats associés.

Avec l'aimable participation de Madame Claire Scotton, Directrice adjointe du Cabinet de Mme la Ministre du Travail.

La rupture d’un commun accord n’a pas le même régime selon qu’elle constitue une rupture amiable intervenue dans le cadre d’un PDV ou une rupture conventionnelle collective nouveau régime. Se pose dès lors la question de leur coexistence. Analyse et points de vue de Grégoire Loiseau, Professeur à l’École de droit de la Sorbonne (Université Paris 1) et Consultant au Cabinet Flichy Grangé Avocats.

Article publié dans la Semaine sociale Lamy n°1789 le 6 novembre 2017 (réservé aux abonnés).

Source : leglobal.org Filion Wakely Thorup Angeletti’s Hamilton, Ontario office was named Best Employment Law Firm by over 130,000 Hamilton Spectator readers in the newspapers 26th Annual Readers’ Choice Awards. Lire la suite

Les dispositions du Code des transports , qui, en cas de grève, imposent aux salariés dont l'absence est de nature à affecter directement la réalisation des vols, d’informer le chef d'entreprise de son intention d'y participer, ne peuvent être utilisées que pour l'organisation de l'activité durant la grève en vue d'en informer les passagers. Ces dispositions, dont la finalité est l'information des usagers vingt-quatre heures à l'avance sur l'état du trafic afin d'éviter tout déplacement et encombrement des aéroports et préserver l'ordre public, n'autorisent pas l'employeur, en l'absence de service minimum imposé, à utiliser les informations issues des déclarations individuelles des salariés afin de recomposer les équipages et réaménager le trafic avant le début du mouvement.

Participation de Joël Grangé à la table ronde organisée le mardi 17 octobre 2017 par la commission des affaires sociales de l'Assemblée Nationale sur le projet de loi de ratification des ordonnances réformant le Code du travail.

Après la tournée du président de la République , Emmanuel Macron, en Europe centrale et orientale pour plaider la cause de la révision de la directive sur le détachement, le conseil des ministres de l’Union européenne doit se réunir le 23 octobre prochain. Interview et point de vue de Stéphanie Guedes da Costa.

En matière de salaires minima et de classification professionnelle, les accords d’entreprise peuvent déroger dans un sens plus favorable aux salariés aux conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels. L’accord d’entreprise dérogatoire, qui institue un échelon intermédiaire par rapport aux dispositions de la convention collective de branche, ne s’applique pas s’il comporte des dispositions moins favorables que celle-ci.

Il était temps que le législateur reconnaisse la spécificité des plans de départ volontaire, occultée lors de la réforme de 2013. C’est chose faite avec les nouveaux textes qui la soustraient, comme déjà la rupture conventionnelle en 2008, aux règles gouvernant le licenciement économique. Un régime propre lui est désormais consacré à la suite des dispositions traitant de la rupture conventionnelle. La présentation ci-après des nouvelles dispositions se base sur le projet d’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail présenté le 31 août dernier et dont le contenu pourrait encore évoluer avant son adoption définitive fixée à fin septembre.

Cette extraction du droit du licenciement économique légalise des acquis jurisprudentiels et simplifie, plus généralement, le dispositif de rupture : pas de contrôle de la cause économique ; pas de lettre de licenciement mais un accord écrit du salarié ; pas de critères d’ordre au sens de la loi mais des critères de départage entre les potentiels candidats au départ ; pas de plan de reclassement interne, ni de recherche individuelle de reclassement interne, mais des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents.

Le nouveau régime légal s’applique, à défaut d’indication contraire, quel que soit le nombre de départs envisagés. Un accord collectif étant en revanche exigé pour déterminer le contenu du plan, toutes les entreprises ne pourront pas y recourir. Ce n’est pas dire que, pour celles qui ne le pourront pas, elles seront empêchées de procéder à des départs volontaires ; mais elles devront le faire comme avant, en appliquant le régime du licenciement économique.

Et même pour le profit du nouveau dispositif, la rupture avec le droit du licenciement n’est pas au demeurant totale. Du point de vue procédural, les règles sont proches de celles du licenciement avec PSE : validation de l’accord par l’autorité administrative dans un délai de quinze jours ; identité des règles concernant les recours contre la décision de l’administration (délai, qualité à agir, compétence juridictionnelle), etc. Il y a tout de même une différence sensible : le nouveau comité social et économique est seulement informé, et non consulté, sur le projet de plan de départ volontaire. D’un autre côté, il doit être régulièrement consulté sur le suivi de la mise en œuvre du plan, ses avis étant transmis à l’autorité administrative.

Si le progrès est réel, l’apport de la réforme pourrait être plus considérable encore. En termes de souplesse, l’intérêt des plans de départs volontaires est de procéder à des suppressions d’emplois pour un motif économique sans être lié par la définition légale et la conception jurisprudentielle de la cause économique. Le fait est que, en l’état de la rédaction des textes, il n’y a pas de contrôle de la cause économique, ni en amont par l’administration appelée à valider l’accord collectif, ni en aval par le conseil de prud’hommes qui ne connaîtra que des litiges relatifs à l’exécution du plan. Il en résulterait qu’un plan de départ volontaire pourrait être mis en place, à condition bien sûr de s’entendre avec les partenaires sociaux, pour un motif économique sur lequel les parties s’entendraient sans être tenus par les critères légaux. Avec le même bénéfice de la souplesse, les règles sur l’appréciation de la cause économique dans les groupes de sociétés, que les nouveaux textes codifient par ailleurs, ne s’imposent pas aux parties.

La mise en demeure ne peut être adressée par l'organisme de recouvrement au cotisant en l'absence de réponse de ce dernier qu'une fois expiré le délai de trente jours qui lui est imparti pour répondre à la lettre d'observations notifiée au terme des opérations de contrôle.

L'URSSAF ayant adressé les mises en demeure à la société avant l'expiration du délai de trente jours imparti à celle-ci pour répondre à la lettre d'observations, la cour d'appel a exactement déduit que celles-ci étaient entachées de nullité, de sorte qu'elles ne pouvaient fonder l'action en recouvrement des cotisations litigieuses par l'URSSAF.

L’idée d’un barème encadrant l'indemnisation versée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse résulte de la grande diversité des condamnations prononcées. Les futures ordonnances devraient prévoir un tel barème. Les critères définis pour fixer un plancher et un plafond aux indemnités ne sont pas encore clairement définis. Dans un article publié aux Echos, Joël Grangé revient sur les différentes expériences de plafonnement des indemnités et précise les critères qu'il serait pertinent de retenir.

Ce que contiennent les ordonnances... précisément et notamment :

  • L’instance unique : les entreprises concernées, les modalités et délais de mise en place
  • La négociation collective : répartition entre l’accord de branche et l’entreprise, les modalités de recours du référendum
  • Les licenciements économiques : le nouveau périmètre d’appréciation du motif économique, les critères d’ordres et de reclassement
  • La sécurisation des relations de travail : le formulaire de licenciement, les barèmes obligatoires, les mesures pour encourager la conciliation

Animé par Joël Grangé, Arnaud Chaulet, Jeannie Crédoz-Rosier et Aurélie Cormier Le Goff, Avocats associés.

Avec l'aimable participation de Monsieur Pierre-André Imbert.

Le 10 octobre prochain à 8h au Shangri-la sur inscription.

En vue du calcul des effectifs pour la détermination du seuil d’assujettissement à la participation, les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée doivent être pris en compte au prorata de leur temps de présence, sur une période de douze mois précédant la date concernée pour calculer les effectifs. Le calcul doit s’opérer mois par mois, peu important que le contrat de travail des salariés concernés ait pris fin à la fin du mois où s’effectue le décompte. Commentaire et note de Juliana Kovac et Lucy Gaudemet-Toulemonde.

Note publié dans La semaine juridique social, n°27-28 le 11 juillet 2017 (réservé aux abonnés)

Une salariée, chef d'équipe, a exercé pendant ses congés payés des fonctions identiques à celles occupées au sein de la société employeur, pour le compte d'une société directement concurrente et qui intervenait dans le même secteur d'activité et dans la même zone géographique. La Cour de cassation a approuvé la cour d’appel d’avoir jugé qu’elle avait ainsi manqué à son obligation de loyauté en fournissant à cette société, par son travail, les moyens de concurrencer son employeur. Les juges du fond ont pu en déduire, sans avoir à caractériser l'existence d'un préjudice particulier subi par l'employeur, que ces agissements étaient d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible le maintien de l'intéressée dans l'entreprise.

En cas de contestation, il incombe au juge de fixer le montant des frais et honoraires d'avocat, exposés par le CHSCT, qui seront mis à la charge de l'employeur en application de l'article L. 4614-13 du Code du travail, au regard des diligences accomplies. En l’espèce, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel ayant condamné l’employeur à prendre en charge les honoraires facturés au titre de la défense en justice des intérêts du CHSCT à hauteur des sommes de 8 080 euros pour la procédure de première instance et de 5 170 euros pour celle d'appel, ainsi que les honoraires de postulation. Elle renvoie à une autre cour d’appel afin que le montant des frais soit fixé.