Prettige vakantie

Voor veel werknemers staat deze periode de vakantie weer voor de deur (of is deze inmiddels aangebroken). Voor velen een onbezonnen tijd van ontspanning en rust. Dat dat echter niet voor iedereen het geval blijkt te zijn, bleek wel uit recente uitspraken van het Hof 's-Hertogenbosch (het "Hof") en het Hof van Justitie van de Europese Unie ("HvJ EU"). In dit artikel zullen beide uitspraken tegen het licht worden gehouden.

Vergoeden van niet-genoten vakantiedagen bij overlijden werknemer

Het HvJ EU heeft onlangs geoordeeld dat nabestaanden recht hebben op vergoeding van niet-genoten vakantiedagen bij het overlijden van een werknemer. De aanleiding daartoe was de volgende.

Een Duitse werknemer is vanaf oktober 2010 tot aan de datum van overlijden, 19 november 2010, arbeidsongeschikt. In 2009 was werknemer gedurende acht maanden arbeidsongeschikt. Het staat vast dat de werknemer op de datum van zijn overlijden aanspraak maakte op 140,5 niet opgenomen vakantiedagen. De echtgenote en erfgenaam van werknemer vordert een financiële vergoeding voor de niet-genoten vakantiedagen. Werkgever heeft dat verzoek verworpen, omdat zij betwistte dat er sprake is van een erfelijk recht.

De rechter in eerste aanleg heeft de vordering afgewezen. De werknemer gaat in hoger beroep waarbij de rechter de vraag of de nationale rechtspraak gegrond is in het licht van de rechtspraak van het HvJ EU over artikel 7 van Richtlijn 2003/88 (de "Richtlijn"), aan het HvJ EU voorlegt. De Richtlijn ziet op de organisatie van arbeidstijd, waaronder de vakantie van de werknemer.

Het HvJ EU oordeelt dat een financiële vergoeding bij beëindiging van de arbeidsverhouding door het overlijden van werknemer noodzakelijk is om het bij de Richtlijn aan de werknemer verleende recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon te waarborgen. Indien de verplichting tot betaling van het loon voor jaarlijkse vakantie zou ophouden te bestaan door het overlijden van de werknemer, zou dit immers tot gevolg hebben dat een toevallige omstandigheid (waarover zowel de werkgever als de werknemer geen controle heeft) leidt tot het totale verlies met terugwerkende kracht van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon. Daarnaast moet ervan worden uitgegaan dat het recht op die vergoeding niet afhankelijk mag worden gesteld van een daartoe strekkende voorafgaande afspraak, aldus het HvJ EU.

Kortom, artikel 7 van de Richtlijn moet dus zo worden uitgelegd dat het aan nationale wetten of gebruiken in de weg staat om, in het geval van beëindiging van de arbeidsverhouding door het overlijden van de werknemer, het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon te laten vervallen zonder dat een recht ontstaat op een financiële vergoeding voor niet-opgenomen vakantie. De financiële aanspraak op vakantie gaat op grond van het erfrecht over op de nabestaande(n).

Het recht op vakantie en het ontslag op staande voet

Werknemer heeft op 25 september 2013 de werkgever verzocht om gedurende de periode van 23 december tot en met 31 december 2013 vakantie te mogen opnemen. Werkgever heeft nog op dezelfde dag werknemer te kennen gegeven dat het verzoek om verlof nog niet kon worden goedgekeurd en dat daarmee zou worden gewacht "tot we weten wie er allemaal vrij wil hebben met de feestdagen". Hierna heeft de werknemer het verzoek meerdere keren herhaald. Op 18 december 2013 wordt door de werkgever medegedeeld dat het verzoek om vrije dagen van de werknemer wordt ingewilligd, met uitzondering van 23 december 2013. Werknemer heeft de werkgever laten weten hiermee niet akkoord te gaan en aangegeven dat hij op 23 december 2013 niet komt werken, omdat hij al een appartement in Duitsland heeft geboekt. Toen de werknemer op 23 december 2013 niet op het werk verscheen, is hij op staande voet ontslagen. De kantonrechter heeft geoordeeld dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven.

Het Hof is van oordeel dat op grond van artikel 7:638 BW heeft te gelden dat de werkgever de vakantie dient vast te stellen overeenkomstig de wens van de werknemer, tenzij zich daartegen gewichtige redenen verzetten. De werkgever dient op het verzoek van de werknemer binnen twee weken te beslissen. Neemt de werkgever binnen die twee weken geen beslissing, dan wordt de vakantie overeenkomstig de wensen van de werknemer te zijn vastgesteld.

Dit betekent dat de werkgever in de onderhavige zaak in strijd heeft gehandeld met artikel 7:638 BW, aangezien de werkgever op het verzoek om vakantie pas zo laat heeft beslist. De werknemer had zijn verzoek immers al op 25 september 2013 ingediend. De vakantie is derhalve overeenkomstig de wens van de werknemer van rechtswege vastgesteld. Het standpunt van de werkgever dat zij op grond van haar personeelshandboek een langere periode om al dan niet in te stemmen met het verzoek van werknemer, mocht hanteren, wordt afgewezen. In het personeelshandboek wordt een termijn van drie weken gehanteerd, in plaats van de wettelijke twee weken. Nu de werkgever pas op 18 december 2013 op het verzoek van werknemer is ingegaan, kan zij geen gerechtvaardigd beroep doen op de afwijkende termijn uit het personeelshandboek.

Tegen die achtergrond dient de beslissing van de werkgever om de werknemer op staande voet te ontslaan te worden gewogen. Het is van oordeel dat gelet op het voorgaande het ontslag op staande voet geen stand houdt.

In de praktijk zien wij geregeld de handelwijze die overeenstemt met die van de werkgever in deze casus. Werkgevers dienen zich echter wel bewust te zijn van de strekking van artikel 7:638 BW. De enkele mededeling dat de werkgever terugkomt op het verzoek van de werknemer is dus onvoldoende, de werkgever dient daadwerkelijk binnen de termijn van twee weken definitief op het verzoek van de werknemer te beslissen.

Conclusie

Het recht op vakantie is een groot goed voor de werknemer, aldus beide uitspraken. Deze uitspraken sluiten aan bij de wetgeving over vakantie, die het karakter heeft van bescherming van de werknemer.

De werkgever dient over vakantiedagen dan ook tijdig en duidelijk aan de werknemer te communiceren. Dit is uiteindelijk ook in het belang van de werkgever, omdat zij zo in principe uitgeruste en gemotiveerde werknemers blijft houden.