Tarifvertrags- und Betriebsparteien in Schleswig-Holstein haben einen kreativen Weg gefunden, eine Betriebsvereinbarung zum Arbeitsentgelt „verschwinden“ zu lassen.

Wer einen Betrieb übernimmt, übernimmt nach § 613a BGB auch alle Arbeitsverhältnisse. Betriebsvereinbarungen und/oder Tarifverträge, die beim alten Arbeitgeber galten, muss auch der neue Arbeitgeber beachten. Etwas anders gilt grundsätzlich nur dann, wenn beim neuen Arbeitgeber bereits Betriebsvereinbarungen und/oder Tarifverträge zum selben Regelungsgegenstand bestehen.

Ausschlagen des „kollektiven Erbes″

In der Regel möchte der neue Arbeitgeber vermeiden, dass die „geerbten″ Betriebsvereinbarungen und/oder Tarifverträge bei ihm fortgelten, da er auf deren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Um dieses „kollektive Erbe″ auszuschlagen, haben Betriebs- und Tarifparteien jüngst einen kreativen Weg eingeschlagen, den das LAG Schleswig-Holstein für zulässig hielt (Urteile v. 11. September 2018 – 1 Sa 216/17 und 1 Sa 235/17 sowie v. 26. September 2018 – 3 Sa 224/17, 3 Sa 231/17 und 3 Sa 291/17).

Ursprünglich Gesamtbetriebsvereinbarung und Entgelttarifvertrag geschlossen

Im konkreten Fall ging es um eine Gesamtbetriebsvereinbarung zum Vergütungssystem, die der Arbeitgeber im Juli 2009 mit dem Gesamtbetriebsrat geschlossen hatte. Dabei war vereinbart worden, dass diese frühestens zum Ende des Jahres 2017 kündbar sei.

Wenige Monate später, im Dezember 2009, unterzeichneten die Gewerkschaft und der Arbeitgeberverband einen Entgelttarifvertrag. Dieser sah vor, dass in den Betrieben des Arbeitgebers (abweichend vom Manteltarifvertrag) die Gesamtbetriebsvereinbarung zum Vergütungssystem Anwendung finden sollte. Der Tarifvertrag enthielt ferner die Bestimmung, dass Änderungen dieser Gesamtbetriebsvereinbarung fortan nur noch mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien möglich seien. Er war ebenso wie die Gesamtbetriebsvereinbarung frühestens zum Ende des Jahres 2017 kündbar.

Gesamtbetriebsvereinbarung wurde nachträglich befristet

2014 beschloss der Arbeitgeber, einige Betriebe zu veräußern. Im Zuge der Planungen schloss er mit dem Gesamtbetriebsrat eine weitere Betriebsvereinbarung. Diese sah vor, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung zum Vergütungssystem aus dem Jahre 2009 in den Betrieben, die veräußert werden sollten, 24 Stunden vor dem jeweiligen tatsächlichen Betriebsübergang ohne Nachwirkung aufgehoben würde.

Im Folgejahr unterzeichneten der Arbeitgeber und die Gewerkschaft einen Firmentarifvertrag. In ihm erklärte die Gewerkschaft, dass sie über die Entscheidung des Arbeitgebers, Betriebe zu veräußern, informiert worden sei und den hieraus resultierenden Änderungen der Gesamtbetriebsvereinbarung zum Vergütungssystem aus dem Jahre 2009 zustimme. Wiederum ein Jahr später kam es zum Betriebsübergang.

Übernommene Arbeitnehmer erhalten mehrere hundert Euro weniger Gehalt

Der neue Arbeitgeber zahlte den übernommenen Arbeitnehmern Gehälter, die mehrere hundert Euro unter ihrem Verdienst vor dem Betriebsübergang lagen. Zahlreiche Arbeitnehmer klagten die Vergütungsdifferenzen ein. Sie beriefen sich darauf, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung zum Arbeitsentgelt aus dem Jahre 2009 auch von ihrem neuen Arbeitgeber beachtet werden müsse.

Außerkrafttreten der Betriebsvereinbarung

Dieses Argument war zwar auf den ersten Blick nicht von der Hand zu weisen. Beim neuen Arbeitgeber gab es nämlich weder einen Tarifvertrag noch eine Betriebsvereinbarung zur Vergütung. Deshalb müssten die Regelwerke, die beim alten Arbeitgeber galten, an sich auch für den neuen Arbeitgeber verbindlich sein.

Die Besonderheit des Falles bestand aber darin, dass die beim alten Arbeitgeber geltende Gesamtbetriebsvereinbarung nachträglich befristet worden war. Aufgrund der Befristung war sie 24 Stunden vor dem Betriebsübergang ohne Nachwirkung außer Kraft getreten, also „verschwunden″. Der neue Arbeitgeber machte daher geltend, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung im Zeitpunkt des Betriebsübergangs nicht mehr existiert habe und er sie daher auch nicht habe „erben″ können.

Vorwurf des Rechtsmissbrauchs stand im Raum

Die Arbeitnehmer wiederum wandten ein, das Vorgehen der Betriebs- und Tarifvertragsparteien sei rechtsmissbräuchlich, weil hierin eine Umgehung des § 613a BGB liege. Hierbei ist allerdings Vorsicht geboten: Dass die Gesamtbetriebsvereinbarung nachträglich befristet wurde, kann für sich betrachtet nicht rechtmissbräuchlich sein. Problematisch ist allenfalls, dass diese Befristung mit Blick auf einen sich konkret abzeichnenden Betriebsübergangs erfolgte. Denn dies führte dazu, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung und der Entgelttarifvertrag, die beide bis Ende 2017 unkündbar waren, für die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer bereits 2016 außer Kraft traten.

LAG sieht keinen Rechtsmissbrauch – BAG muss entscheiden

Das LAG Schleswig-Holstein hat einen Rechtsmissbrauch abgelehnt, weil die klagenden Arbeitnehmer bereits keine hinreichenden Anhaltspunkte für einen solchen Missbrauch dargelegt hätten. Abschließend entscheiden über diese Frage wird nun das BAG, bei dem fünf Revisionsverfahren anhängig sind (Az.: 4 AZR 494/18, 4 AZR 495/18, 4 AZR 500/18, 4 AZR 501/18, 4 AZR 502/18).

Billigt das BAG das Vorgehen der Betriebs- und Tarifvertragsparteien, ist die nachträgliche Befristung kollektiver Entgelt-Regelungen im unmittelbaren Vorfeld eines Betriebsübergangs ein geeignetes Mittel zur Erleichterung von Unternehmenssanierungen. Denn im konkreten Fall wäre die Veräußerung des Betriebs ohne die Absenkung des Vergütungsniveaus voraussichtlich gescheitert.