Ditmaal een positieve noot van Klaas Wiersma bij een recente uitspraak van Rechtbank Amsterdam over het ontslag van een statutair bestuurder. Nadat twee rechtbanken tot het oordeel waren gekomen dat voor het ontslag van de statutair bestuurder een andere norm zou moeten gehanteerd (de ene rechtbank vond dat een lichtere toets zou moeten worden gehanteerd terwijl de andere rechtbank oordeelde dat juist een zwaardere toets zou gelden), komt de Amsterdamse rechtbank, naar de mening van Klaas terecht, tot het oordeel dat onder de WWZ geen zwaardere of lichtere eisen gelden voor de ontslaggrond voor een statutair bestuurder.

Lees hieronder de noot van Klaas Wiersma bij de uitspraak van Rechtbank Amsterdam van 14 maart 2019 (ECLI:NL:RBAMS:2019:2115) of klik hier voor de uitspraak inclusief annotatie, gepubliceerd in de JAR (JAR 2019/104) van uitgever Sdu.

Noot

Rechtbank Den Haag (14 november 2018, «JAR» 2019/66) oordeelde recent dat bij het ontslag van een bestuurder minder zwaar getoetst zou moeten worden aan de redelijke gronden van art. 7:669 lid 3 BW dan bij het ontslag van een “gewone” werknemer. De rechtbank redeneerde dat op de bestuurder als hoogste leidinggevende grote verantwoordelijkheden rusten. Naast het waarborgen van de continuïteit van de onderneming en de relatie met klanten, noemt de rechtbank het belang van het creëren van aandeelhouderswaarde voor de aandeelhouders als voorbeeld van een dergelijke verantwoordelijkheid. Volgens de rechtbank dient er met het oog op het bevorderen van die verantwoordelijkheden en de beloning van de bestuurder die daarop is afgestemd, ruimte te zijn voor de aandeelhouder om de bestuurder te vervangen indien blijkt dat de bestuurder niet langer de juiste man op de juiste plaats is. Die ondernemersbeslissing dient volgens de rechtbank marginaal getoetst te worden.

Rechtbank Rotterdam (24 oktober 2017, «JAR» 2017/284) overwoog eerder in feite het tegenovergestelde. Het mag zo zijn, zo geeft de rechtbank aan, dat na het vennootschapsrechtelijke ontslag de arbeidsovereenkomst als het ware een lege huls geworden is en dat uit de “15 april-arresten” van de Hoge Raad (HR 15 april 2005, «JOR» 2005/144 en «JOR» 2005/145) het arbeidsrechtelijk ontslag min of meer rechtstreeks voortvloeit uit het vennootschapsrechtelijk ontslag, maar dat betekent niet dat daarmee en daardoor de eis van een redelijke ontslaggrond niet langer geldt voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een bestuurder. De verwijzing in art. 7:682 lid 3 onder a BW naar art. 7:669 BW onderschrijft dit. Gezien de beperkte ontslagbescherming van een bestuurder vanwege het ontbreken van de preventieve toets dienen aan die redelijke grond “juist zware eisen” te worden gesteld, zo geeft de Rotterdamse rechtbank aan.

Hoewel voor beide standpunten wat te zeggen valt – kort gezegd, “hoge bomen vangen veel wind” versus bescherming tegen willekeur – zijn de uitspraken van Rechtbank Den Haag en Rechtbank Rotterdam, wat mij betreft, zoals ik al in mijn noot bij de uitspraak van Rechtbank Den Haag aangaf («JAR» 2019/66), allebei onjuist. Weliswaar kan de bestuurder vanwege het primaat van het vennootschapsrecht te allen tijde worden ontslagen door het daartoe bevoegde orgaan (behoudens opzegverboden dan wel andersluidende afspraken) en is herstel van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk (art. 7:682 lid 3 jo. art. 2:134/2:244 BW), maar dit neemt niet weg dat het grondenstelsel van art. 7:669 BW onverkort en ongewijzigd van toepassing is op de bestuurder. Een verdergaande marginalisering of juist uitbreiding van de arbeidsrechtelijke bescherming van de bestuurder vindt geen grondslag in de wet en ook niet in de parlementaire geschiedenis, zo bevestigt ook Rechtbank Amsterdam in de onderhavige uitspraak. Na twee onjuiste uitspraken, geldt dus ook in dit geval dat driemaal scheepsrecht is. Het gevolg van het ontbreken van een redelijke grond voor ontslag is (ook hier, want dat zien we regelmatig gebeuren) een (stevige) billijke vergoeding voor de bestuurder. Voor de hoogte van de vergoeding loopt de rechtbank de New Hairstyle-criteria af – de bestuurder had een contract voor onbepaalde tijd, de vennootschap/aandeelhouder handelde ernstig verwijtbaar, als vernietiging van de opzegging mogelijk was geweest dan had een verbetertraject van 6 maanden moeten worden doorlopen, de bestuurder heeft een transitievergoeding ontvangen, de bestuurder liep door de opzegging een deel van zijn bonus mis en de bestuurder is op leeftijd (55 jaar oud) en zal het dus moeilijk hebben met het vinden van een nieuwe baan (en heeft die nog niet gevonden).

Kort en goed geldt dus dat voor de bestuurder net als de “gewone” werknemer het grondenstelsel van art. 7:669 BW onverkort van toepassing is. Ook moet voor de bestuurder herplaatsing onderzocht worden (zie Rb. Amsterdam 29 november 2018, «JAR» 2019/30, voor een voorbeeld hoe het niet in acht nemen van die herplaatsingsplicht bij verval van de functie van de bestuurder kan uitpakken). Gebeurt dat niet, dan is het ontslag van de bestuurder (zowel vennootschapsrechtelijk als arbeidsrechtelijk) nog steeds een feit maar dan wordt dat ontslag wel gecompenseerd met een (vaak forse) billijke vergoeding. Wel kunnen er zich omstandigheden voordoen die zodanig verband houden met de unieke positie van de bestuurder dat deze zelfstandig een voldragen h-grond opleveren (zoals een verschil van inzicht). De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) brengt in beginsel geen wijziging aan in de positie van de bestuurder. De bestuurder die wordt opgezegd met toepassing van de i-grond (de cumulatiegrond) kan (net zoals een “gewone” werknemer) ingevolge art. 7:682 lid 7 BW aanspraak maken op een additionele vergoeding van ten hoogste de helft van de transitievergoeding. Wel kan de WAB ertoe leiden dat er eerder sprake zal zijn van een (gemixte) redelijke grond met als gevolg dat er minder snel een billijke vergoeding aan de bestuurder wordt toegekend. De jurisprudentie zal het leren.