Streiten sich Mitarbeiter darum, wer Urlaub zwischen Weihnachten und Neujahr bekommt, muss der Arbeitgeber abwägen, wer sozial schutzbedürftiger ist.

In vielen Unternehmen hängt in der Vorweihnachtszeit der Haussegen schief. Der Grund: Die meisten Mitarbeiter möchten zwischen Weihnachten und Neujahr gerne Urlaub nehmen.

Doch was geschieht, wenn nicht alle Arbeitnehmer ihren Wunschurlaub in Anspruch nehmen können, weil der Betrieb weiterlaufen und eine Mindestanzahl an Arbeitnehmern vor Ort sein muss?

Arbeitgeber muss Urlaubswünsche grundsätzlich berücksichtigen

Eine kleine Hilfestellung gibt hier das Gesetz. So heißt es in § 7 Abs. 1 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BurlG):

Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.

Zunächst einmal muss der Arbeitgeber also die Urlaubswünsche seines Mitarbeiters berücksichtigen. Allerdings kann er den Urlaub verweigern, wenn dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Solche Belange können auch darin liegen, dass Arbeitnehmer, die sich gegenseitig vertreten, nicht gleichzeitig in Urlaub gehen können.

Allerdings müssen dann der gleichzeitigen Erfüllung des Urlaubswunsches dringende betriebliche Belange entgegenstehen. An diesem Punkt kommen nun die Urlaubswünsche der anderen Kollegen ins Spiel.

Wertung sozialer Gesichtspunkte

Soziale Gesichtspunkte sind zunächst Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter (Schulpflicht) und Zahl der Kinder sowie Berufstätigkeit des Ehegatten (im Hinblick auf erforderliche Abstimmungen).

In der juristischen Literatur ist umstritten, ob die sozialen Gesichtspunkte untereinander gleich zu gewichten sind. Die wohl vorherrschende Meinung geht davon aus. Es gibt aber auch Stimmen, die dem Lebensalter und der Betriebszugehörigkeit geringere Bedeutung beimessen, sofern sie sich nicht auf die Erholungsbedürftigkeit auswirken. Rechtsprechung existiert zu der Frage so gut wie gar nicht.

Darüber hinaus können aber auch sonstige soziale Gesichtspunkte zum Tragen kommen, wie etwa erhöhte Erholungsbedürftigkeit infolge von Krankheit oder besonderer Arbeitsbelastung. Dazu gehört auch, in welchem Umfang dem Arbeitnehmer im laufenden Jahr Urlaub gewährt wurde und ob in der Vergangenheit seine Urlaubswünsche berücksichtigt wurden.

Nicht unberücksichtigt bleiben darf auch, wenn der Mitarbeiter mehrere Jobs bei verschiedenen Arbeitgebern hat. Ein gesetzlicher Sonderfall findet sich in § 7 Abs. 1 Satz 2 BurlG. Im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation muss – wenn der Mitarbeiter dies verlangt – Urlaub gewährt werden.

Abwägung der sozialen Gesichtspunkte mitunter schwierig

Im Ergebnis muss der Arbeitgeber also eine Abwägung vornehmen. Diese kann aber trotz der gesetzlichen Vorgaben im Einzelfall sehr schwierig werden.

Was ist, wenn der seit vielen Jahren im Unternehmen beschäftigte 60-jährige Mitarbeiter und seine neue Kollegin, die zwei schulpflichtige Kinder hat, also auch nur in den Schulferien wegfahren kann, parallel Urlaub beantragen, sich aber gegenseitig vertreten müssen? Oder was geschieht, wenn beide Mitarbeiter schulpflichtige Kinder haben?

Folgt man der Auffassung, dass Betriebszugehörigkeit und Alter geringere Bedeutung haben, hätte im ersten Fall im Zweifel der ältere Mitarbeiter das Nachsehen. Aber selbst dann hieße das nicht, dass der ältere Mitarbeiter nun dauerhaft in der Weihnachtszeit arbeiten muss. Vielmehr müsste der Arbeitgeber jedes Mal prüfen, inwieweit die Urlaubswünsche dieses Arbeitnehmers in der Vergangenheit berücksichtigt wurden. Musste der Mitarbeiter zweimal hintereinander Weihnachten arbeiten, so wird beim dritten Mal im Zweifel seine Kollegin das Nachsehen haben. Haben beide betroffenen Mitarbeiter schulpflichtige Kinder, so bietet sich oft ein rollierendes System an. Die Mitarbeiter dürften dann im jährlichen Wechsel Weihnachten Urlaub nehmen. Natürlich ließe sich der Urlaub auch splitten: Ein Arbeitnehmer könnte zwischen Weihnachten und Neujahr freinehmen, der andere in der ersten Januarwoche. Im nächsten Jahr könnten die Urlaubszeiträume dann getauscht werden.

Letztlich ist hier nichts in Stein gemeißelt. Es ist vielmehr das Fingerspitzengefühl des Arbeitgebers gefragt.

Regelung zum Urlaub in Urlaubsordnung festlegen

Unter Umständen bietet es sich an, eine Urlaubsordnung zu verfassen, in der entsprechende Grundsätze geregelt werden. Hier muss dann allerdings das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs.1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) beachtet werden. Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, ein Mitbestimmungsrecht über die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für den einzelnen Arbeitnehmer.