Das EU-Recht verbietet es, einen Arbeitnehmer dazu zu verpflichten Urlaub zu nehmen, bevor er feststellen kann, ob er für diesen Urlaub Anspruch auf Bezahlung hat. Ein Arbeitnehmer muss zudem die Möglichkeit haben, nicht ausgeübte Ansprüche auf bezahlten Urlaub über die Beschäftigungszeit anzusammeln, wenn der Arbeitgeber ihm nicht ermöglicht, den Anspruch auf bezahlten Urlaub auszuüben.

EuGH, Urteil v. 29.11.2017 – C-214/16

Der Kläger war von 1999 bis 2012 in England für ein Unternehmen auf der Basis eines „Selbstständigen-Vertrags ausschließlich gegen Provision“ tätig. Urlaubs-tage wurden nicht vergütet. Bei Beendigung seiner Tätigkeit verlangte er eine Vergütung sowohl für genommenen, aber nicht bezahlten, als auch für nicht genommenen Jahresurlaub im gesamten Zeitraum seiner Beschäftigung. Er klagte vor dem Arbeitsgericht. Dort wurde entschieden, dass der Kläger Arbeitnehmer sei und daher grds. Anspruch auf Urlaubsabgeltung habe. Der Anspruch auf Abgeltung für den nicht genommenen Jahresurlaub wäre nach den englischen Vorschriften jedoch bereits verfristet gewesen. Der Court of Appeals legte dem EuGH daher mehrere Fragen im Vorabentscheidungsverfahren vor. Insbesondere wollte das Gericht wissen, ob es mit dem Unionsrecht vereinbar sei, wenn der Arbeitnehmer zunächst Urlaub nehmen muss, ehe er feststellen könne, ob er Anspruch auf Bezahlung habe und ob der aufgrund der Weigerung des Arbeitgebers, Urlaub zu bezahlen, nicht genommene Jahresurlaub ohne Einschränkung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu übertragen sei. Der EuGH stellt erneut heraus, dass der Anspruch auf bezahlten Urlaub aus Art. 7 der RL 2003/88 ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Uni-on sei. Er sei ausdrücklich in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union aufgenommen. Der Zweck des Anspruchs liege darin, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sich zu erholen und über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit verfügen zu können. Ein Arbeitnehmer, der nicht weiß, ob er seinen Urlaub bezahlt bekommt, sei nicht in der Lage, den Urlaub in seiner Gänze zu genießen. Eine solche Unsicherheit könne zudem dazu führen, dass der Arbeitnehmer keinen Urlaub nimmt. Daher verstoße jede Praxis oder Unterlassung des Arbeitgebers, die den Arbeitnehmer davon abhalten kann, den Jahresurlaub zu nehmen, gegen das mit dem Recht auf Jahresurlaub verfolgte Ziel.

Artikel 7 der RL 2003/88 sei zudem dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Regeln entgegensteht, nach denen es einem Arbeitnehmer verwehrt ist, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub, die in mehreren aufeinanderfolgenden Bezugszeiträumen wegen der Weigerung des Arbeitgebers, diese Urlaubszeiten zu vergüten, nicht ausgeübt worden sind, bis zum Zeitpunkt der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zu übertragen und gegebenenfalls anzusammeln. Besondere Umstände, wie eine längere Abwesenheit des Arbeitnehmers wegen Krankschreibung – die eine Ausnahme von dem Grundsatz rechtfertigen, wonach ein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums nicht erlischt, wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage war, seinen Urlaub zu nehmen - lägen nicht vor. So sei der Arbeitgeber nicht mit Abwesenheitszeiten des Klägers konfrontiert gewesen, aus denen sich – wie bei einer Krankschreibung von langer Dauer – Schwierigkeiten für die Arbeitsorganisation ergeben hätten. Der Arbeitgeber habe vielmehr bis zum Eintritt seines Arbeitnehmers in den Ruhestand davon profitieren können, dass dieser seine berufliche Tätigkeit bei ihm nicht unterbrochen hat, um bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Der Umstand, dass der Arbeitgeber irrtümlich davon ausging, dass der Kläger keinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub habe, sei selbst dann unerheblich, wenn er erwiesen wäre. Es obliege dem Arbeitgeber, sich umfassend über seine Verpflichtungen in diesem Bereich zu informieren. Außerdem dürfe nicht bereits die Entstehung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub von irgendeiner Voraussetzung abhängig gemacht werden, da dieser Anspruch dem Arbeitnehmer unmittelbar durch die Richtlinie verliehen wird. Somit sei es ebenfalls irrelevant, ob der Kläger im Laufe der Jahre bezahlten Jahresurlaub beantragt hat oder nicht.

Praxistipp:

Die Entscheidung zeigt, dass bei der Beschäftigung von Scheinselbständigen neben den nachzuzahlenden Sozialversicherungsbeiträgen und Steuern ein weiteres Risiko besteht. Urlaubsansprüche können für die Vergangenheit noch geltend gemacht werden, wenn sich nachträglich herausstellt, dass ein Arbeitsverhältnis vorlag. Es empfiehlt sich daher, zukünftig noch genauer darauf zu achten, ob ein Selbständiger in Wahrheit Arbeitnehmer ist.