Befristete Arbeitsverträge erfreuen sich großer Beliebtheit, stellen aus rechtlicher Sicht jedoch ein Minenfeld dar. Eine „übersehene“ Vorbeschäftigung, der erst nach Beginn der Tätigkeit unterzeichnete Arbeitsvertrag oder die mit einer Verlängerung der Befristung verbundene Gehaltserhöhung sind nur drei beliebte Möglichkeiten, an denen die eigentlich gewollte Befristung des Arbeitsverhältnisses scheitern kann. Die Entscheidung des BAG vom 28. September 2016 hätte hier durchaus eine weitere leicht zu übersehende Stolperfalle einbauen können – hat sie zum Glück aber nicht!

I. Einleitung

Die (sachgrundlose) Befristung von Arbeitsverhältnissen stellt einen Ausgleich für die vergleichsweise strengen deutschen Kündigungsschutzvorschriften dar. Unter bestimmten Voraussetzungen können Arbeitsverträge zunächst befristet abgeschlossen werden, so dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung automatisch endet, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen werden müsste. Neben den inhaltlichen Voraussetzungen einer Befristung müssen auch die formalen Anforderungen streng eingehalten werden, da selbst formale Verstöße zur Unwirksamkeit der Befristung führen.

Neben den bereits aufgezählten Fehlern, die zur Unwirksamkeit der Befristung führen können, ist insbesondere auch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das Befristungsende hinaus eine Fallgruppe, die schon so manchem Arbeitnehmer zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis verholfen hat.

II. Sachverhalt

Das BAG hatte über die Klage eines Zeitarbeitnehmers zu entscheiden, der trotz Ablaufs der Befristung weiterhin im Kundenbetrieb im Einsatz war. Als der Verleiher dies nach ca. 2 Monaten bemerkte, sprach er vorsorglich eine Kündigung aus, gegen welche der Zeitarbeitnehmer sodann Klage erhob. Inhaltlich ging es in dem Rechtsstreit jedoch ausschließlich um die Frage, ob zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung überhaupt noch ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hatte.

Der Zeitarbeitnehmer berief sich im Wesentlichen darauf, dass die Kenntnis des Entleihers von der fortgesetzten Tätigkeitserbringung dem Arbeitgeber zuzurechnen sei. Dieser hätte den Entleiher ausdrücklich darauf hinweisen müssen, dass das Arbeitsverhältnis des eingesetzten Zeitarbeitnehmers zu einem bestimmten Zeitpunkt endet und dieser nicht darüber hinaus eingesetzt werden dürfe. Wenn er dies nicht mache, müsse er sich die Fortsetzung der tatsächlichen Beschäftigung zurechnen lassen.

III. Entscheidung

Da bereits der Teaser-Text den Spannungsbogen zerstört hat, dürfte es an dieser Stelle niemanden mehr überraschen, dass das BAG der Rechtsansicht des Zeitarbeitnehmers nicht gefolgt ist. Der erkennende Senat stellte darauf ab, dass eine Fortsetzung der Tätigkeit über das Befristungsende hinaus nur dann zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führt, wenn dies mit Kenntnis des Arbeitgebers geschieht. Hierzu hatte der Kläger nicht ausreichend vorgetragen. Insbesondere hätte nachgewiesen werden müssen, dass der Entleiher entsprechend bevollmächtigt gewesen wäre, die Arbeitgeberfunktion für den Verleiher auszuüben. Nur in diesem Fall hätte die Kenntnis des Entleihers dem Verleiher zugerechnet werden können.

Dass der entsprechende Vortrag hierzu fehlte dürfte insbesondere auch daran gelegen haben, dass eine entsprechende Vollmacht absolut unüblich ist. Es kann demnach festgehalten werden, dass ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer durch die „unentdeckte“ Tätigkeit bei einem Kunden in aller Regel nicht eigenmächtig ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erlangen kann.

IV. Praxishinweis

Zunächst ist es zu begrüßen, dass Zeitarbeitnehmern vom BAG keine Möglichkeit eingeräumt wurde, durch eigenmächtiges Fortsetzen der Tätigkeit im Entleiherbetrieb die wirksam vereinbarte Befristung zu umgehen. Insofern könnte eigentlich Entwarnung gegeben werden.

Wäre da nicht die anstehende Reform des AÜG, welche am 1. April 2017 in Kraft tritt. In dem dargestellten Rechtsstreit konnte der Zeitarbeitnehmer überhaupt nur deshalb seine behaupteten Ansprüche gerichtlich geltend machen, weil der Entleiher nicht darüber informiert war, wie lange der konkrete Zeitarbeitnehmer bei ihm eingesetzt sein soll. Diese Information wird ab dem 1. April jedoch von erheblicher Wichtigkeit sein, da für Zeitarbeitnehmer ab diesem Zeitpunkt verbindliche Höchstüberlassungszeiten gelten – welche entgegen der weit verbreiteten Meinung auch weniger als 18 Monate betragen können. Stimmen sich Verleiher und Entleiher in diesem Fall nicht über das Ende der Einsatzzeit ab, so könnte der eigenmächtig fortgesetzte Einsatz des Zeitarbeitnehmers zu einer Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer führen. Neben erheblichen Bußgeldern wäre die Konsequenz hieraus, dass das Arbeitsverhältnis des eingesetzten Zeitarbeitnehmers auf den Entleiher übergehen würde.

Auch wenn die Entscheidung des BAG somit keine unmittelbaren Konsequenzen hat, so sollte sie gleichwohl zum Anlass genommen werden, zu überprüfen, ob man hinsichtlich der im eigenen Betrieb tätigen Zeitarbeitnehmer den Überblick hat, welcher Zeitarbeitnehmer bis zu welchem Zeitpunkt tätig wird und ob dies auch überwacht wird. Falls nicht, so sollte die Zeit bis zum 1. April genutzt werden, um die eigenen Abläufe diesbezüglich zu optimieren.