Geschlechtsidentität: Das Bundesverfassungsgericht geht erfreulicherweise einen weiteren progressiven Schritt zur Anerkennung gesellschaftlicher Vielfalt.

Bisher sieht das Gesetz die Eintragung des Geschlechts ausschließlich als weiblich oder männlich vor. Kann das Geschlecht nicht klar zugeordnet werden, ist die Angabe de lege lata freizulassen.

Geklagt hatte eine Person, die sich weder als Mann noch als Frau identifiziert, biologisch nicht eindeutige Geschlechtsmerkmale aufweist und im Personenstandsregister als inter/divers bezeichnet werden möchte.

Selbstbestimmte Entwicklung gefährdet

Die Richter*Innen stellten in ihrem Beschluss vom 10. Oktober 2017 (1 BvR 2019/16) fest, dass die fehlende Möglichkeit, sich im Personenstandsregister nicht als Mann oder Frau, sondern positiv als inter/divers zu bezeichnen, einen Verstoß gegen das Allgemeine Persönlichkeitsrecht und den Schutz vor Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstelle.

Betroffene Personen auf die Option „ohne Angabe″ zu verweisen, genüge nicht. Die Verfassung schütze die geschlechtliche Identität einer Person, da sie Kern des persönlichen Selbstverständnisses und der gesellschaftlichen Wahrnehmung sei: Dieser Schutz umfasse auch die positive Bezeichnung des Geschlechts. Dass das Grundgesetz bisher neben dem „Geschlecht″ nur ausdrücklich von „Männern und Frauen″ spreche, habe insofern keinen abschließenden Charakter, sondern resultiere aus dem besonderen Fokus des Antidiskriminierungsrechts, die Ungleichbehandlung zwischen Männern und Frauen innerhalb der Gesellschaft zu beseitigen.

Der Karlsruher Beschluss lässt dem Gesetzgeber bis zum 31. Dezember 2018 Zeit, Neuregelungen zu treffen. Praktische Folgen für Arbeitgeber*Innen ergeben sich bereits jetzt in mehrfacher Hinsicht in Bezug auf alle Mitarbeiter*Innen, die sich nicht in die Zweigeschlechtlichkeit einordnen können. Grundsätzlich wird der bloße Verweis, dass von „m/w″ alle Personen erfasst seien nicht mehr ausreichen, um diskriminierungsrechtlichen Sanktionen zu entgehen. Da hilft es auch nicht, den Betroffenen beispielsweise bei der Nutzung von Toiletten ein „Wahlrecht″ einzuräumen.

Stellenanzeigen und Anrede in beruflichem Kontext

Bereits vor Beginn eines Beschäftigungsverhältnisses stellt sich die Frage der angemessenen Ausschreibung von vakanten Stellen. Zuletzt musste sich das Bundesarbeitsgericht mit den sprachlichen Hindernissen nicht-diskriminierender Stellenanzeigen vor allem im Hinblick auf die Merkmale „Alter″ (Beispiel „Berufseinsteiger für junges Team gesucht″) und „Ethnizität″ (Beispiel „Muttersprachler gesucht″) auseinander setzen.

Nunmehr dürfte auch die inklusive Bezeichnung des Geschlechts Schwierigkeiten bereiten. Denn die fehlende Kennzeichnung, dass beide Geschlechter angesprochen sind, stellt regelmäßig ein Indiz für das Vorliegen einer Diskriminierung dar. Unter Berücksichtigung der aktuellen Entscheidung gilt in Zukunft, dass die bisher zulässige Ausschreibung „Sachbearbeiter (m/w) gesucht″ nicht mehr ausreichend sein wird. Welcher adäquate Zusatz hier in Frage kommt, ist bisher weder rechtlich noch sprachlich geklärt. Denkbar wäre entweder die Ergänzung um ein „d″ für divers (m/w/d) oder die Verwendung von Hilfszeichen „Ingenieur_In″ oder „Ingenieur*In″ um die Einbeziehung zu verbalisieren.

Sprachlich bereitet die deutsche Sprache, im Gegensatz zur englischen („he, she, they″) oder schwedischen („han/hon/hen″) auch bei der korrekten Anrede und Verwendung von Pronomen größere Hürden. In Zukunft sollte für alle Ansprachen an die Belegschaft bzw. einzelne Arbeitnehmer*Innen eine inklusive Wortwahl, beispielsweise „Sehr geehrte*r Frau*Herr″ bzw. „Mitarbeiter*Innen″, gewählt oder gänzlich auf eine geschlechtsbezogene Anrede unter Verwendung des Namens verzichtet werden.

Wenn es Personen im Betrieb gibt, die sich als nicht binär geschlechtlich zugehörig erkennbar gegeben haben, können und sollten Arbeitgeber*Innen sie nach ihrer Anredeform fragen, um diese entsprechend berücksichtigen und im Rahmen der Fürsorgepflicht auch innerbetrieblich kommunizieren zu können.

Sanitäre Einrichtungen für Alle

Eine weitere rechtliche Vorgabe wird sich aus der grundrechtskonformen Auslegung der Arbeitsstättenverordnung ergeben: Arbeitgeber*Innen sind gesetzlich verpflichtet, ihren Mitarbeiter*Innen entsprechende geschlechtergetrennte Wasch- und Toilettenräume zur Verfügung stellen.

Dies gilt zukünftig zusätzlich für Personen, die sich als inter/divers identifizieren und für die sich die Wahl der „richtigen″ Toilette täglich als „Sophie’s Choice“ erweist. Arbeitgeber*Innen sollten daher spätestens jetzt die entsprechenden Einrichtungen schaffen und nicht auf eine etwaige Beschwerde warten.

Dabei sei darauf hingewiesen, dass es – vor allem temporär – nicht zwingend erforderlich ist, in kleinen Büroeinheiten einen zusätzlichen Waschraum einzurichten. Vielmehr kann auch eine Unisex-Toilette das Problem adäquat beseitigen. In den skandinavischen Ländern ist diese Lösung schon heute gängige Praxis. Insbesondere in größeren Betrieben bietet es sich an, für jede*n Mitarbeiter*in eine gut zugängliche Möglichkeit einer „offenen″ Toilette (beispielsweise auf jeder Etage) einzurichten und die binäre Struktur im Übrigen beizubehalten.

Geschlechtsspezifische Kleiderordnungen

Ebenfalls zu klären ist, wie geschlechtsspezifische Kleiderordnungen bei privaten und öffentlichen Arbeitgeber*Innen zukünftig gehandhabt werden. Auf dem Prüfstand stehen auch Vorgaben zu Haarlänge, Make-up und Schmuck, die nach dem Geschlecht – bisher männlich und weiblich – differenzieren.

Entsprechende Regeln finden sich sowohl in der Privatwirtschaft, beispielsweise hinsichtlich der Kleidung von Flugbegleiter*Innen, als auch bei staatlichen Arbeitgeber*Innen, beispielsweise für den Polizeidienst. Wünschenswert wären geschlechtsneutrale Vorgaben von Arbeitgeber*Innen zum äußeren Erscheinungsbild der Mitarbeiter*Innen oder zumindest die Option hierauf, da sich das Erfordernis einer unterschiedlichen Behandlung mit Blick auf den Berufszweck oftmals erübrigt.

Gesetzliche Förderung von Frauen

Weniger pragmatisch werden sich die Rechtsfragen lösen lassen, die die Beseitigung der Geschlechterdiskriminierung insbesondere auf Führungsebenen zum Ziel haben. Die als „Frauenquote″ bekannt gewordene gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen ist nun ebenfalls neu zu lesen.

Fortan könnten auch nicht-binäre Personen als weniger stark in Aufsichtsräten und Vorständen repräsentiertes Geschlecht in den Kreis zu fördernden Personen fallen.

Geschlechtsidentität auch auf der Arbeit ermöglichen

Ungeachtet des Handlungsbedarfes, der jetzt zweifelsohne beim Gesetzgeber entstanden ist, sollten Arbeitgeber*Innen sich mit den praktischen innerbetrieblichen Folgen der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vertraut machen und auch unter Berücksichtigung unterschiedlicher Geschlechtsidentitäten ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld schaffen.