Der verdachtsunabhängige Einsatz von Spähsoftware zur Mitarbeiterüberwachung stellt einen erheblichen Eingriff in das grundrechtlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der betroffenen Arbeitnehmer dar und ist deshalb unzulässig.

BAG, Urteil v. 27. Juli 2017 – 2 AZR 681/16

Der Kläger war seit 2011 als Software-Entwickler für die beklagte Arbeitgeberin tätig. Diese installierte im Jahr 2015 eine Spähsoftware auf dem Dienst-PC des Klägers, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Screenshots fertigte (sog. Keylogger).

Die Auswertung der dadurch erfassten Daten ergab, dass der Kläger während seiner Arbeitszeit in erheblichem Umfang Privattätigkeiten an seinem Dienst-PC erledigt hatte, obgleich die Privatnutzung der betrieblichen IT ausdrücklich untersagt war. Daraufhin sprach die Beklagte die fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung aus.

Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage hatte in allen Instanzen Erfolg.

Die vertragswidrige Privatnutzung betrieblicher IT in erheblichem Umfang ist grundsätzlich geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen. Wie in jedem Kündigungsschutzprozess trägt allerdings der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die geltend gemachten Kündigungsgründe.

Nach Auffassung des BAG durften die hier mittels Spähsoftware gewonnenen Erkenntnisse über die Pflichtverletzungen des Klägers jedoch nicht als Beweismaterial verwendet werden, weil deren Einsatz das grundrechtlich geschützte Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung verletzt hat. Der Beweis der Kündigungsgründe war ohne die Auswertungen des Keyloggers nicht mehr möglich.

Bei seiner Begründung orientierte sich das Gericht an seiner bisherigen Rechtsprechung zur Videoüberwachung von Arbeitnehmern (z.B. Urteil v. 20.10.2016 – 2 AZR 395/15; Urteil v. 21.06.2012 – 2 AZR 153/11), wonach die Verwertung von Erkenntnissen aus einer heimlichen Überwachung nur dann zulässig ist, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind und die verdeckte Datenerhebung damit praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist.

Dagegen führt allein ein Verstoß gegen Mitbestimmungsrechte bei der Mitarbeiterüberwachung noch nicht zu einem Verwertungsverbot der rechtswidrig erlangten Daten. Vielmehr muss die Interessenabwägung zu dem Ergebnis kommen, dass das Recht des Betroffenen auf informationelle Selbstbestimmung überwiegt.

Die Beklagte hatte in dem vorliegenden Fall keinen Verdacht auf eine Straftat, als sie den Keylogger installierte, so dass die „ins Blaue hinein“ veranlasste Überwachung unverhältnismäßig war. Die dadurch verursachte erhebliche Beeinträchtigung des allgemeinen Persönlichkeitsinteresses des Klägers überwog das Interesse der Beklagten an der Verwertung der Aufzeichnungen, so dass die se nicht als Beweismittel verwendet werden durften.

Vor Ausspruch der Kündigung hatte der Kläger eine Privatnutzung seines Dienst-PCs in lediglich geringem Umfang und hauptsächlich während seiner Pausen eingeräumt. Diese Pflichtverletzung reichte zur Rechtfertigung der Kündigung nicht aus und hätte allenfalls mit einer Abmahnung sanktioniert werden können.

Praxistipp:

Eine lückenlose Dauerüberwachung von Mitarbeitern – egal ob offen oder heimlich – bleibt damit auch nach dieser Entscheidung des BAG grundsätzlich unzulässig und zwar auch dann, wenn die Privatnutzung betrieblicher IT ausdrücklich untersagt ist. Um die Einhaltung eines solchen Verbots zu überwachen, sind Arbeitgebern unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes lediglich stichprobenartige Kontrollen gestattet. Bei auf diesem Weg aufgedeckten Straftaten oder Pflichtverletzungen dürfen die Aufzeichnungen dann aber auch als Beweismaterial verwendet werden.